Управление

человеческими ресурсами

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах мира


Различия в практике управления человеческими ресурсами
Работа неполный рабочий день и временная работа
Условия работы
Равные возможности в области занятости
Отпуск по уходу за ребенком
Отпуск, предоставляемый отцам
Законодательство и практика в области занятости в Соединенных Штатах
Трудовые отношения в США
Практика управления человеческими ресурсами, принятая в Японии
Японский подход к трудовым отношениям
Преимущества и проблемы японского подхода

Краткая сводка раздела

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Основные различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах обусловливаются следующими факторами.

а) Культурные факторы, в том числе отношение к работе, представления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуациях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Некоторые утверждают, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, как гармонизируются методы ведения бизнеса, как успешное управление бизнесом все больше зависит от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.

б) Законодательные основы. В разных странах существенно различаются законы и инструкции по предоставлению равных возможностей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных работников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.

в) Экономическое положение страны, например уровень безработицы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать новые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать завоеванию компанией конкурентной мощи.

г) Система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфликтов.

По данным Евростата (статистической службы Европейского союза), около 15% всех рабочих ЕС имеют трудовые контракты на работу неполный рабочий день. Это наиболее характерно для женщин (около 30% женщин-работниц занято на основной работе неполный рабочий день - тогда как для мужчин-работников этот показатель составляет всего 5%).

В ряде стран ЕС осуществляется жесткий контроль за работой в ночную смену. Кроме того, в некоторых странах установлен минимальный размер доплаты к основной ставке заработной платы за сверхурочную работу.

Статья 119 Римского договора требует равной оплаты за равный труд для мужчин и женщин, и это требование в принципе является обязательным для всех стран - членов ЕС. Совет министров ЕС указывает также на необходимость предоставления мужчинам и женщинам равных прав на пенсионное обеспечение и льготы по социальному обеспечению. В интерпретации Европейского суда это требование означает необходимость установления одинакового возраста выхода на пенсию для работников обоего пола. Статья 119 распространяется на заработную плату, дополнительные льготы, натуральную оплату (товарами и услугами), доступ к разным схемам пенсионного обеспечения и т.д. Под равной работой подразумевается работа эквивалентной ценности (а не просто работники, занятые выполнением идентичных должностных обязанностей), а также равное бремя возложенной на работников обоего пола ответственности, чтобы показать, что возможное расхождение в уровне оплаты труда мужчин и женщин не объясняется дискриминацией по признаку пола.

Законодательство, предусматривающее равные возможности в области занятости, существует во всех странах ЕС.

Кодекс практики ЕС по предотвращению сексуальных домогательств на работе представляет собой широкий набор рекомендаций, советующих работодателю официально фиксировать случаи сексуальных домогательств, установить в компании процедуру рассмотрения соответствующих жалоб и довести ее до сведения работников. К тем, кто неоднократно был замечен в сексуальных домогательствах, рекомендуется применять внутренние меры дисциплинарного характера и предусмотренные на этот случай санкции. Однако не требуется обязательного введения законодательства против сексуальных домогательств, хотя в ряде стран они приняты.

Ряд институтов ЕС выразил определенную обеспокоенность в отношении расизма, хотя это пока не привело к принятию соответствующих законодательных актов.

Термин «отпуск по уходу» относится к неоплачиваемому (или оплачиваемому по очень низкой ставке) отпуску, который предоставляется женщине-работнице после окончания отпуска по беременности и родам и который предусматривает право вернуться на работу в свою бывшую компанию и на аналогичную должность. Законодательные положения в отношении отпуска по уходу за ребенком сильно различаются в разных странах ЕС. Проблема отпусков по уходу за ребенком приобрела особую важность в связи с тем, что в последние два десятилетия в странах Европейского союза наблюдается огромный рост численности работающих женщин в сочетании с увеличением численности домохозяйств, состоящих из одного лица.

В семи странах ЕС предусмотрено законное право отцов на несколько оплаченных дней отпуска в период рождения их детей. Длительность этого отцовского отпуска варьируется от двух дней в Испании до десяти дней в Швеции. В дополнение к этому 11 стран ЕС по закону разрешают отцам брать более длительный неоплачиваемый отпуск при условии, что мать ребенка отказывается от всех или от части своих прав на отпуск по беременности и родам. Наименьшая продолжительность подобного отпуска предусмотрена в Дании (десять недель), наибольшая - во Франции, Австрии и Германии (от двух до трех лет); наиболее распространен отпуск на шесть месяцев.

Американская практика управления персоналом придает особую важность инициативе и ответственности работника, отбору и продвижению персонала, основывающихся на достоинствах работника, предположении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимающей его организации, а также на готовности уволить сотрудников, чья работа не соответствует установленному уровню. Мотивация работников часто ставится в зависимость от вознаграждений и взысканий. По сравнению с другими странами, в компаниях ОПТА наблюдаются открытые вертикальные и горизонтальные коммуникации, а также относительно неформальный характер взаимоотношений между работниками.

В Японии базовая стратегия и практика управления человеческими ресурсами состоит в следующем.

- Обязательство обеспечения занятости на период всей трудовой жизни.
- Проектирование философии и целей организации на отдельного ее работника.
- Воспитание у работников чувства сопричастности и принадлежности к вполне определенной корпоративной структуре.
- Тщательный отбор нового персонала и интенсивное вовлечение новичков в существующую в корпорации систему ценностей.

В последние годы японский подход к трудовым отношениям вызывает большой интерес, объясняемый впечатляющими успехами, достигнутыми японской промышленностью, и резким контрастом между стилем управления в японских компаниях по сравнению со странами Запада. Более того, складывается впечатление, что японские компании сумели завоевать доверие и сотрудничество иностранных рабочих даже в странах, где конфликты в промышленности являются привычным делом.

Сущность японской практики заключается в организации работы на основе рабочих групп, которым предоставляется относительная самостоятельность в решении вопроса выполнения заданий, при этом предполагается, что они принимают на себя ответственность за качество результатов своего труда. Каждая команда получает четко указанные ресурсы от других производственных подразделений, им также устанавливается диапазон производительности и требований к качеству продукта.

Важно отметить, что, несмотря на существенный консенсус при принятии решений на уровне рабочего места, японские компании во многих аспектах являются высокоавторитарными. Они требуют жесткого соблюдения правил, установленных в компании, и безоговорочного соответствия ее культурным нормам. Однако действие авторитарности ограничивается вопросами, решение которых необходимо для обеспечения жизнеспособности компании и достижения ею успеха.

Сегодня 20.07.2018