Управление

человеческими ресурсами

Управление работниками-эмигрантами


Другим последствием завершения процесса создания единого рынка стала возможность для европейского бизнеса основывать дочерние предприятия и вести хозяйственную деятельность в любой стране Европейского союза, что неизбежно привело к резкому увеличению численности работников-эмигрантов из европейских стран, длительное время работающих за границей. Это создает специфические проблемы в области управления человеческими ресурсами.

(а) Определение размера и структуры вознаграждения иностранным работникам с учетом дополнительных затрат, связанных с их переездом и обоснованием на новом месте (переезд, поселение, устройство детей в школу и т.д.), а также необходимость предлагать иностранным рабочим более высокий уровень оплаты труда, чтобы стимулировать их пребывание в незнакомой стране.

(б) Трудности, возникающие нередко из-за неумения сотрудника, работающего за рубежом, быстро адаптироваться в новой среде, что с определенной долей вероятности может привести к следующим проблемам:

• семья не сумеет приспособиться к культурно-бытовым условиям жизни в новой стране;
• дети не смогут нормально учиться в местной школе и достигать прогресса в обучении;
• супруга (супруг) не сможет найти место работы в стране пребывания, равноценное тому, что она (он) имела в своей стране.

(в) Организация упорядоченного процесса повторного приспособления менеджера к условиям страны нахождения головного офиса компании, куда он возвращается после длительной работы за рубежом.

Следует обратить внимание на то, что привлечение сотрудников-иностранцев на высшие руководящие должности в дочерние компании естественным образом блокирует кадровое продвижение местного персонала, следовательно, самые способные работники из местных могут в скором времени покинуть компанию. В рамках квалификационных требований следует тщательно детализировать ожидания компании, связанные с ее зарубежной деятельностью, а также согласовывать привлечение иностранных руководящих работников с общим кадровым планом, чтобы их наем не препятствовал поступательному развитию карьеры местных работников.

Прежде чем послать менеджера на работу за рубеж, следует направить его на обучение как с целью его совершенствования в области непосредственной деятельности, так и с целью ознакомления с культурно-бытовыми традициями страны, в которую он направляется. Можно организовать краткосрочное посещение страны будущего назначения, встречу с другими работниками, недавно вернувшимися из этой страны. Во время работы за рубежом можно организовать постоянный контакт сотрудника с головным офисов компании через кого-либо из старших работников компании (как правило, это один из менеджеров высшего звена управления), который будет периодически встречаться с ним для обсуждения проблем адаптации и достигнутых успехов, а также перспектив менеджера по возвращении в страну, откуда он приехал. Для обеспечения безболезненности процесса возвращения иногда требуется проведение с работником и членами его семьи дополнительных занятий и бесед.

Сегодня 18.06.2018