Управление

человеческими ресурсами

Обучение правильному отношению к работе


Обучение работника адекватному отношению к работе, если оно отсутствует или неверно, задача крайне сложная, поскольку мотивы того или иного отношения часто слишком глубоко скрыты в тайниках личности и выявить их за короткое время невозможно.

Обычные методы корректировки отношения сводятся к следующему.

(а) Тренировка в производственной обстановке в группе других работников, чье отношение к работе считается правильным. Как правило, разумной альтернативы этому методу не существует, но это очень медленный способ обучения, и он не принесет никакого успеха, если отношение других работников, призванных служить корректирующим фоном, неадекватно или неверно. По этой причине неуместно включать нового работника в группу, где есть раздраженные или недовольные работники.

(б) Обучение в процессе работы путем прикрепления новичка к старшему и опытному работнику, который обладает правильным отношением к работе и личными качествами, способствующими формированию у новичка правильного отношения к работе. Примерами этого метода являются наставничество и работа с личными ассистентами.

(в) Обучение с отрывом от производства, в процессе которого группа работников разбирает ситуационные примеры, специально разработанные для формирования правильного отношения к работе. Как правило, подобную группу делят на две подгруппы, каждая из которых потом дает отчет всей группе. Таким образом, обсуждение в малых группах затем подкрепляется обсуждением и обменом мнениями в большой группе. Это полезный способ обучения, поскольку ситуационные примеры могут быть разработаны с учетом специфических условий и потребностей именно этой группы. Однако иногда обсуждение смоделированных ситуаций не позволяет обучаемым работникам выразить эмоционально верное отношение. А кроме того, ленивый работник, даже участвуя в группах обсуждения, может устраниться от обсуждения.

(г) Обучение с отрывом от производства путем участия в ролевых играх, в которых заданная ситуация доведена до состояния кризиса. Роли участников ситуации распределяются среди работников, от них требуется воспроизведение в заданной ситуации поведения, характерного для тех специалистов, чьи роли они исполняют. Могут разыгрываться ситуации, связанные с увольнением работника, беседой с проблемным клиентом или переговорами с профсоюзами. Этот метод, как правило, очень нравится обучающимся, которые с готовностью демонстрируют эмоциональную вовлеченность, иногда очень активную. При данном методе обучения инструктор может быть уверен, что даже ленивые работники вовлечены в обучение, - он раздает им роли, которые те вынуждены играть. Часто в учебных целях используется аудио- и видеозапись с последующим разбором ролевого поведения каждого участника и коллективным обсуждением разыгранной ситуации. Те, кто не участвовал в ролевой игре, могут дать свои комментарии или при повторении игры сыграть одну из ролей. Существует мнение, что этот метод позволяет существенно корректировать отношение работника, но даже в этом случае многое зависит от той поддержки коллег, которую получит работник при возвращении на свое место работы.

(д) Т-группы - это метод обучения с отрывом от производства (Т в названии метода от англ. training - обучение), который стал особенно модным в последние десятилетия. Группа обучающихся (ее численность, как правило, не превышает 12 человек) занимается исключительно тем, что обсуждает поведение в процессе работы каждого из ее участников. Начало обсуждения обычно дается группе с большим трудом, члены группы испытывают неловкость и скованность, затем обсуждение становится более активным, иногда даже чрезмерно эмоциональным, участники группы азартно критикуют друг друга за отношение к работе, некоторые при этом жестко критикуют и себя. Собрания группы проводятся обычно в течение нескольких дней; некоторые из участников находят их увлекательными, для других они неприятны. Целью работы Т-групп частично является попытка спровоцировать сдвиги в отношении и поведении работников путем демонстрации им того, что думают о них окружающие, частично - показать важность личного поведения в групповом процессе (а именно таковыми является практически все виды деятельности), а частично - улучшить навыки социального взаимодействия членов группы. Эту форму обучения еще никогда по-настоящему не пытались проверить на действенность; ее влияние на некоторых индивидуумов является достаточно психологически травмирующим, а многие считают эти занятия совершенно бесполезными, так как, возвращаясь в привычную и нередко неприветливую рабочую среду, они не имеют возможности применить приобретенные социальные навыки.

Сегодня 23.06.2018