Управление

человеческими ресурсами

Профессиональное обучение работников организации - методы


Обучение правильному отношению к работе
Профессиональная подготовка
Методы обучения профессиональным навыкам
Анализ профессиональных приемов
Метод открытий
Необходимость знаний
Натаскивание
Наставничество
Обеспечение помощи обучаемым в освоении основных знаний
Программированное обучение
Автоматизированное обучение
Потребности в повышении квалификации руководящих кадров
Повышение квалификации руководящих кадров
Методы развития навыков общения
Возражения против повышения квалификации

Краткая сводка раздела

Понятие «отношение» может определяться следующим образом: «Это характерный способ реакции индивидуума на конкретную ситуацию или объект. Отношение основано на личном опыте человека и диктует определенный тип поведения или выражение определенных мнений». Отношение определяет общий подход человека к работе, например стремление избежать ошибок, способ общения с клиентами, поставщиками или пациентами или степень настойчивости, с которой он решает производственные задачи. В некоторых случаях, только приступая к работе, человек уже обладает соответствующим отношением, например, медсестра или сиделка потому и выбрали себе эту профессию, что им нравится ухаживать за больными. В других случаях работник еще не почувствовал призвания к той работе, которую ему предоставляют, его выбор определялся удобством или престижностью работы. Например, продавец в магазине может проявлять такое отношение к покупателям, которое отнюдь не способствует продажам и, кроме того, бросает тень на репутацию магазина. И если это отношение не попытаться изменить, работник никогда не добьется успеха на данном поприще.

Важность отношения к работе неодинакова для разных видов деятельности. При выполнении узкоспециализированной работы в рамках общей производственной задачи человек практически не может повлиять на характер или последовательность выполнения работы - она задана принятым здесь производственным методом и технологией - и поэтому отношение к работе не является здесь определяющим. Но работа, не структурированная столь детально, оставляющая работнику свободу выбора и возможность проявить себя, не может быть успешно выполнена, если отношение к ней работника не соответствует общим целям.

Обучение работника адекватному отношению к работе, если оно отсутствует или неверно, задача крайне сложная, поскольку мотивы того или иного отношения часто слишком глубоко скрыты в тайниках личности и выявить их за короткое время невозможно.

Образование - это совсем не то же самое, что обучение. Если образование ценится само по себе, то обучение оценивается по его практическому применению. Образование направлено на понимание индивидуумом причинно-следственных связей и развитие способности оценивать и критически рассматривать информацию, оно не обязательно должно быть инструментальным в отношении физических объектов. Так, образованный человек способен или должен быть способен рассматривать конкретную задачу в более широком контексте связанных с этой задачей знаний, обладать критическим и независимым мышлением.

Со своей стороны, обучение носит утилитарный характер, оно направлено на совершенствование умений индивидуума, которые он использует в повседневной жизни. Однако следует обратить внимание, что обучение - это совсем не то, что преподавание, поскольку последнее включает целый ряд действий, например оказание влияния, мотивация и постановка условий, так же, как и сам процесс «инструктирования».

Ни один работник не может достигнуть успеха на выбранном поприще без детального знания своей работы. В некоторых случаях может требоваться неформальное знание, т.е. опыт выполнения работы, но, как правило, эти знания более быстро и более точно можно получить в результате формального обучения. Анализ работы может показать, какие именно знания требуются для ее выполнения. В отличие от отношения и умений знания можно получить различными способами, большинство из которых недороги и удобны.

Если в компании одновременно имеется большое число новичков, призванных выполнять аналогичную работу, можно организовать серию лекций, чтобы ознакомить с тем, какие знания и навыки требуются в соответствии с их должностью. Если это практически неосуществимо, новички могут посещать лекции на стороне, например в соседнем техническом колледже, хотя знания, которые они приобретут там, будут более общими и менее конкретными с точки зрения потребностей компании.

Лекция представляет собой процесс передачи заранее подготовленных наборов фактов и мнений. Лектор (обычно старший по должности работник) акцентирует внимание обучающихся на основных пунктах, хотя лишь меньшая часть информации запоминается обучающимися (около 25%). Большинство слушателей утверждают, что им трудно сосредоточиться более, чем на один час. Другой возможной проблемой может стать недостаток мотивации внимательно слушать.

Технические знания обычно приобретаются за пределами компании. Как и при натаскивании, эффективность лекций зависит от их полезности, от способностей лектора, от уровня подготовленности лекционного материала и от того, насколько лектор поощряет слушателей принимать участие в обсуждении материала. Лекции могут стать более эффективными за счет использования демонстрационных материалов, в том числе, учебных фильмов; кроме того, принято раздавать слушателям краткие конспекты с тезисами лекции.

Программированное обучение представляет собой поэтапный подбор по возрастающей сложности учебных материалов и заданий, т.е. следует сначала освоить материал, затем выполнить предложенное задание, а потом перейти к следующему этапу. Это - индивидуальное обучение; каждый обучаемый работает самостоятельно со специальной рабочей тетрадью, электронной обучающей машиной или с компьютером, на котором установлена обучающая программа.

Каждый отдельный фрагмент содержит некоторую информацию; обучаемому требуется ответить на вопросы с целью проверки усвоения и понимания им учебного материала. Если ответ правильный, программа позволяет перейти к следующему заданию. Таким образом, программированное обучение следует принципам создания условных рефлексов, разработанных Скиннером, который может быть признан «автором» подобного метода обучения. Стимулом здесь выступает набор сведений с соответствующим контрольным вопросом, реакцией - ответ на вопрос, а закреплением - немедленное узнавание результатов и в большинстве случаев - удовлетворение от правильного ответа.

Словарь терминов профессионального обучения предлагает следующую формулировку определения повышения квалификации руководящих кадров. Это систематический процесс подготовки эффективных менеджеров на всех иерархических уровнях организации с учетом текущих и будущих потребностей в руководящих кадрах, оценкой нынешних и потенциальных управленческих качеств менеджеров и использованием наилучших средств для повышения их квалификации как руководителей до требуемого уровня. Из определения следует, что повышение квалификации руководящего персонала включает следующее.

- Планирование человеческих ресурсов с целью оценки потребности в руководящих кадрах.
- Оценка возможностей нынешнего состава менеджеров компании, иногда с использованием программы управления методом оценки эффективности.
- Подходящие методы развития управленческих навыков.

Иногда повышение квалификации руководящих работников входит в общую схему совершенствования организации - запланированных действий с целью повышения эффективности компании путем исследования и реформирования ее организационной структуры, системы коммуникаций и управленческого стиля. Систематический подход к процессу совершенствования неприменим, поскольку последний прежде всего направлен на будущее организации, тогда как повышение квалификации ставит своей целью совершенствование выполнения должностных обязанностей, существующих на данный момент. Поэтому установить, насколько действенна программа совершенствования квалификации руководящих кадров, крайне затруднительно.

Повышение квалификации руководящих кадров может проводиться как внутри фирмы, так и на специальных курсах повышения квалификации. Однако подобные курсы становятся все менее популярными, поскольку обучение на них не учитывает специфику компании, систему ее организации, традиции или сложившийся управленческий стиль. Одновременно все большую популярность приобретают внутрифирменные программы, особенно программы, в которых задействована группа сотрудников, работающих совместно, или весь штат подразделения. Хотя на практике одновременное привлечение всего штата подразделения для участия в программе трудно осуществимо, разве что обучение по программе проводится в нерабочее время.

В последние годы именно этой категории методов повышения квалификации уделяется повышенное внимание, развитие этих навыков осуществляется на специальных курсах.

Академические методы повышения квалификации подвергались критике за недостаток практического применения, за повышенное внимание к технологической специализации и приобретению технических навыков, а не к общей способности руководить, а, следовательно, за порождение среди младшего управленческого состава нереалистических ожиданий в связи с работой и карьерой.

Оппоненты повышения квалификации руководящих работников предупреждают, что среда, в которой осуществляется подготовка менеджеров, достаточно искусственна, слишком далека от реальных ситуаций из жизни руководителя, чтобы иметь практическую значимость. Они утверждают, что большая часть аспектов успешного руководства может быть постигнута только на практике, в частности, предпринимательская жилка, необходимая для достижения коммерческого успеха, не может культивироваться в академической обстановке овладения управленческими навыками, большинство из действительно прогрессивных предпринимателей вообще не изучали искусство менеджмента. Нормальная конкуренция между управленческими работниками одного уровня обеспечивает их расслоение и приводит самых способных к управлению компанией.

Сегодня 18.06.2018