Управление

человеческими ресурсами

Оценка индивидуальных потребностей в обучении


Систематический подход к обучению поможет выявить индивидуальные потребности в обучении работника или группы работников, выполняющих аналогичные производственные функции. Первым шагом является тщательный анализ производственных обязанностей, в том числе установление нормативов эффективности работы. В некоторых случаях представляется возможной оценка достигнутого на данный момент уровня эффективности работы, хотя гораздо чаще подобную оценку можно сделать только проведя аттестацию работника. Эту же задачу можно решить при помощи управления на основе поставленных целей - оно позволяет сделать обзор измеримых параметров эффективности выполнения заранее установленных ключевых операций применительно к данному месту работы.

Любые расхождения между нормативами и уровнем реальной эффективности работы показывают возможные потребности в обучении.

Конечно, очень часто оценка производится почти полностью интуитивно, особенно когда эффективность работы отдельного работника может быть улучшена, например, более глубоким ознакомлением работника с выпускаемым продуктом или обучением пользованию офисной техникой. В этих случаях проверка действенности обучения также может быть весьма очевидной.

Оценка долгосрочных потребностей в обучении

Многие программы обучения намеренно делаются достаточно продолжительными, и по этой причине в какой-то степени представляют пустую трату времени, за исключением случаев, когда заранее составляются детальные, продуманные программы обучения. Внезапно возникшая потребность компании в высококвалифицированных рабочих, естественно, не может быть удовлетворена за счет увеличения численности учеников четырехгодичных курсов подготовки, Кроме того, в компании могут быть виды работ, предназначенные только для небольшого числа учеников, когда они завершают свое обучение, потому что эти виды работ ведут к потере некоторых производственных навыков.

Как правило, оценка долгосрочных потребностей в обучении осуществляется на уровне компании в целом и тем самым относится к сфере планирования человеческих ресурсов.

Путем расчетов продолжительности контрактной работы, выявления тех должностей, на которых вскоре может ощущаться нехватка кадров, путем оценки возможного оттока кадров из компании и нынешнего уровня использования рабочей силы можно планировать характер обучения, которое потребуется в будущем, его начало и численность имеющихся или новых сотрудников, которых следует направить для прохождения обучения. Если у компании ограничены финансовые ресурсы, подобный анализ может оказаться полезным для установления приоритетов в обучении.

Сегодня 18.06.2018