Управление

человеческими ресурсами

Управление организацией и системное обучение персонала


Цель обучения персонала
Причины внутрифирменного обучения
Систематический подход к внутрифирменному обучению
Оценка индивидуальных потребностей в обучении
Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте
Преимущества и недостатки обучения с отрывом от основной работы
Проверка действенности обучения
Плата за обучение
Схемы обучения
Ответственность за обучение в компании

Краткая сводка раздела

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.

Аргументы, выдвигаемые против внутрифирменного обучения персонала, сводятся к тому, что это весьма дорогостоящее мероприятие (работник может обучаться с отрывом от производства, а после его окончания он может немедленно покинуть компанию) и, кроме того, отдельные компании могут с меньшими расходами просто нанять грамотного специалиста с требуемым уровнем квалификации.

Иногда обучение является начальным этапом работы новичка, который, приходя в компанию, автоматически проходит обучение. Гораздо чаще внутрифирменное обучение работников обусловлено какими-либо событиями. Традиционные формы обучения новичков в компании иногда морально устаревают, перестают соответствовать современным требованиям. Анализ программы обучения может показать, что цели, методы, нормативы обучения следует немедленно поменять.

Как и любой другой бизнес-процесс, обучение может стать пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно проконтролировано. Если отсутствует логический систематический подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения.

Систематический подход к обучению поможет выявить индивидуальные потребности в обучении работника или группы работников, выполняющих аналогичные производственные функции. Первым шагом является тщательный анализ производственных обязанностей, в том числе установление нормативов эффективности работы. В некоторых случаях представляется возможной оценка достигнутого на данный момент уровня эффективности работы, хотя гораздо чаще подобную оценку можно сделать только проведя аттестацию работника. Эту же задачу можно решить при помощи управления на основе поставленных целей - оно позволяет сделать обзор измеримых параметров эффективности выполнения заранее установленных ключевых операций применительно к данному месту работы.

Любые расхождения между нормативами и уровнем реальной эффективности работы показывают возможные потребности в обучении.

Многие программы обучения намеренно делаются достаточно продолжительными, и по этой причине в какой-то степени представляют пустую трату времени, за исключением случаев, когда заранее составляются детальные, продуманные программы обучения. Внезапно возникшая потребность компании в высококвалифицированных рабочих, естественно, не может быть удовлетворена за счет увеличения численности учеников четырехгодичных курсов подготовки, Кроме того, в компании могут быть виды работ, предназначенные только для небольшого числа учеников, когда они завершают свое обучение, потому что эти виды работ ведут к потере некоторых производственных навыков.

Как правило, оценка долгосрочных потребностей в обучении осуществляется на уровне компании в целом и тем самым относится к сфере планирования человеческих ресурсов.

Первым шагом на пути формирования курса обучения должно стать рассмотрение потребностей в обучении по трем параметрам.

• Отношение.
• Умения и навыки.
• Знания.

Например, от продавца в магазине мужской одежды требуется определенное отношение к клиентам, умения и навыки в области продаж, снятия мерок, упаковки одежды и выкладки товара, а также знание запасов, процедуры продажи, современной моды и общей политики компании.

Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

а) Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
б) Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании-работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Систематический подход к проблеме обучения обеспечивает средства для проверки действенности программы обучения. Ученику предлагается тест, показывающий, может ли он сейчас достичь установленных нормативов эффективности работы; можно осуществить измерение количества и качества выполненной учеником продукции. К сожалению, программы обучения часто бывают исключительно сложными с точки зрения проверки их действенности. Многие виды работ просто неизмеримы, и поэтому проверка действенности обучения этим видам работ остается преимущественно субъективной. Например, деятельность менеджера, который прошел курс обучения менеджменту, может быть оценена только его руководством до и после прохождения курса. Путем сравнения результатов можно прийти к выводу, что улучшение работы имеет место, но не следствие ли это того факта, что менеджер просто стал старше?

Чем более специфическим является обучение, тем проще проверить его действенность. Если данный курс менеджмента включал курс по учету, простой тест может показать, владел ли обучаемый навыками учета, и, наоборот, чем больше в составе курса уделялось внимания изучению общих принципов менеджмента, тем труднее объективно оценить степень их усвоения.

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются.

Сторонники взимания налога на обучение предупреждают, что система свободного рынка не может удовлетворить национальные потребности в профессиональных навыках. Они утверждают, что неквалифицированная рабочая сила ведет к снижению производительности труда и потерям бизнеса, а впоследствии - к снижению спроса на квалифицированных работников (что, в свою очередь, снижает мотивы для обучения). Так воспроизводится цикл низкоквалифицированной и низкопроизводительной рабочей силы, что существенно сокращает конкурентную мощь экономики страны. В этих условиях единственной основой конкуренции страны на международном рынке может стать себестоимость продукции. Вследствие этого уровень заработной платы станет понижаться и начнется обнищание общества.

Компаниям, не затрачивающим средств на обучение своего персонала, приходится платить повышенную заработную плату работникам, которых они переманивают у других работодателей, обеспечивших их обучение. Кроме того, чем меньше компаний участвуют в профессиональном обучении, тем меньше на рынке труда квалифицированных работников и тем уязвимее делается компания, которая проводит профессиональную подготовку своего персонала фактически для посторонней компании.

Противники налога на профессиональное обучение утверждают, что это вмешательство в дела компании и посягательство на личную свободу выбора.

Так как профессиональное обучение на внутрифирменной основе имеет очень важное значение для эффективного использования человеческих ресурсов и их мотивации, вопрос подготовки и обучения персонала требует внимания высшего руководства компании. Одним из преимуществ системы налогообложения на профессиональное обучение являлось то, что она ставила вопросы обучения непосредственно перед советами директоров компаний; огромные суммы, уплачиваемые комитетам по обучению, заставляли советы директоров искать пути окупаемости затраченных средств.

В некоторых компаниях в штате имеется специалист по профессиональному обучению или целый отдел, разрабатывающий рекомендации по политике и методам обучения персонала и осуществляющий некоторую часть обучения. Иногда компании пользуются услугами приглашенных консультантов по профессиональному образованию, в частности, когда дело касается пересмотра и замены устаревших методов обучения.

Сегодня 27.05.2018