Управление

человеческими ресурсами

Управленческие решения, касающиеся взаимоотношений с работниками


Природа взаимоотношений с работниками
Профсоюзы
Соглашения об удержаниях
Ассоциации работников
Заключение коллективного трудового договора
Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора
Индивидуальный контракт о работе по найму
Децентрализованное заключение коллективных трудовых договоров в рамках одной компании
Заключение коллективного трудового договора единым порядком
Соглашения с одним профсоюзом
Маятниковый чередующийся арбитраж
Соглашение по процедуре разрешения трудовых споров
Забастовочное движение
Ответная реакция работодателя на забастовки
Промышленные трибуналы
Закрытое предприятие
Правовой иммунитет
Прочие юридические права наемных работников
Предоставление информации

Краткая сводка раздела

Взаимоотношения с наемными работниками включают в себя трудовые отношения, участие работников в выработке управленческих решений, в коммуникациях, а также содержание политики улучшения сотрудничества между администрацией и работниками, контроль за процедурой подачи и рассмотрения жалоб работников и минимизацию конфликтов в среде работников.

Трудовые отношения объединяют правила, традиции, соглашения и практику, управляющие взаимодействия между администрацией и рабочей силой организации, куда включаются коллективное представительство работников в руководящих структурах организации и коллективное заключение трудовых договоров. Правила трудовых отношений определяют порядок установления заработной платы и условий работы, разрешения споров и улаживания конфликтов, а также применения широкого спектра правил подачи и рассмотрения жалоб и дисциплинарных взысканий. Правила эти могут быть как устными, так и зафиксированными в письменном виде; они могут быть выработаны в самой организации, а могут быть введены извне, например, в виде государственного законодательного акта.

Профсоюз - это ассоциация рабочих, созданная для защиты их интересов в области занятости и трудоустройства. У профсоюзов свои специфические цели: они борются за более высокую заработную плату и лучшие условия работы для своих членов, за большую безопасность рабочих мест и дополнительные льготы. Отсюда следует, что профсоюзы стремятся к ведению переговоров с администрацией организаций по многим вопросам; они могут также ставить перед собой и более широкие социальные цели: более высокий уровень социальной безопасности, законодательство, направленное за обеспечение безопасности рабочих мест, большее участие работников в процессе управления и проч.

В типичном профсоюзе каждый член прикреплен к соответствующему территориальному отделению, как правило, в ближайшем большом городе, он избирает представителей в окружной и региональный комитеты.

Как правило, работодатели в пределах своей отрасли создают ассоциации, с одной стороны, для обеспечения взаимодействия и обмена информацией, а с другой - для обсуждения и выработки общей линии в вопросе трудовых отношений в отрасли. Некоторые крупные компании предпочитают не вступать в ассоциации, оставаясь аутсайдерами в своей отрасли, тогда как другие полностью входят в соответствующие ассоциации. Если администрация компании не желает иметь дела с профсоюзами, она может инициировать создание в компании ассоциации работников. Однако эта стратегия сопряжена с рядом трудностей, с которыми приходится сталкиваться руководству компании.

Заключение коллективного трудового договора представляет собой систему определения условий найма не в результате индивидуальных переговоров работника с работодателем, а путем согласования между администрацией компании и представителями трудового коллектива; при этом достигнутые условия распространяются на всех наемных работников компании. В странах ЕС эта процедура осуществляется на двух уровнях - национальном и на уровне конкретного предприятия; ее результатом являются соглашение, регламентирующее порядок и размер оплаты труда, часы работы и «процедурное» соглашение, определяющее методы разрешения трудовых споров, рассмотрения жалоб и т.д. Основная функция национального коллективного соглашения состоит в том, чтобы гарантировать наемным работникам минимальные нормы оплаты труда и отпуска и защитить работодателей от конкурентов, которые могут вознамериться сбить цены путем установления сверхнизкой оплаты труда своим работникам.

Коллективное соглашение, заключенное на рабочем месте, обладает преимуществом прямого соответствия конкретным условиям работы и может быть изменено в оперативном порядке. Коллективные трудовые договоры, заключенные представителями местных профсоюзов, должны быть поддержаны местными наемными работниками, которые избирают этих местных представителей. Однако неформальный характер местных коллективных трудовых договоров может подтолкнуть договорившиеся стороны нарушить достигнутые договоренности. Могут возникнуть и другие проблемы заключения коллективного договора на местном уровне.

а) Процесс заключения договора на уровне предприятия часто носит стихийный неорганизованный характер; отсутствуют твердые правила, которые применяются в рамках аналогичной процедуры на национальном уровне или на уровне отрасли.
б) Может возникнуть настоящая путаница в расчетах между предприятиями в пределах одной отрасли или одного географического района.
в) Должным образом не увязываются производительность труда и уровень его оплаты на национальном уровне, что, возможно, способствует росту инфляции.

Индивидуальный контракт - это результат индивидуального заключения трудового договора между работником и администрацией компании. В нем определяется размер оплаты труда, условия найма и работы данного конкретного работника. Очень часто условия работы и уровень оплаты существенно отличаются от аналогичных параметров других трудовых контрактов. Индивидуальные контракты распространены в среде менеджеров, в отличие от рабочих основных производственных специальностей, хотя в последнее время в нашем индустриализованном мире все большее распространение получают индивидуальные контракты о работе по найму, заключаемые с представителями рабочих профессий.

Наличие нескольких профсоюзов в одной компании всегда подвергалось критике, поскольку вело к спорам о разделении полномочий (типа «кто что будет делать»), увеличивало расходы и усложняло процесс заключения коллективного трудового договора и создавало полную неразбериху в вопросе размера членских взносов. Проблем добавляют еще и бурное развитие новых технологий и соответствующие изменения требований к уровню квалификации работников, означающие, что сложившееся исторически объединение работников в профсоюзы уже устарело и не соответствует требованиям сегодняшнего дня. Компании, столкнувшиеся с подобными проблемами, могут стремиться к пересмотру признания одних профсоюзов и отказу от сотрудничества с другими (жесткая политика, которая может привести к крайне негативным последствиям), или, что более часто встречается, могут стремиться заключить договор с единым профсоюзом т.е. к сделке, в ходе которой работодатель признает один профсоюз как контрагента для заключения коллективного трудового договора. Работники, которые желают состоять в профсоюзе, вынуждены в этом случае вступать в единый профсоюз.

Помимо достижения соглашения по поводу условий найма ассоциации работников и профсоюзы обговаривают с администрацией компании программу или процедуру разрешения возникающих в процессе работы трудовых споров без привлечения такой крайней меры, как забастовочное движение.

Трудовые споры, которые не удалось решить при помощи коллективной процедуры их разрешения, могут привести к забастовочным действиям. Представитель профсоюза на рабочих местах является специалистом в этом вопросе, и иногда в компании предусматривается неформальная процедура разрешения трудовых споров силами представителя профсоюза на местах и представителей руководства.

Забастовка, инициируемая представителем профсоюза на местах по его собственной инициативе, не носит официального характера, так как она не санкционирована и не одобрена профсоюзом. Для профсоюза большой редкостью являются призывы к официальной забастовке, за исключением случаев, когда трудовой спор, пройдя все предусмотренные процедуры, остается нерешенным или когда работодатель подозревается в нарушении соглашения.

На санкции, находящиеся в распоряжении представителя профсоюза на местах, у работодателя имеются свои меры противодействия: он может отказаться от сотрудничества с профсоюзом, настаивать на соблюдении требований формальной процедуры, отказываться давать сверхурочную работу, когда работникам надо увеличить уровень заработка, или увольнять их. Однако работодатель очень редко прибегает к этим санкциям, вместо этого он полагается на решение компании отклонить все или часть требований, выдвигаемых работниками.

Наихудший сценарий забастовочного движения, с которым может столкнуться работодатель, заключается во внезапной и неожиданной остановке производства, что не позволяет руководству компании выработать сколько-нибудь логичный план урегулирования ситуации. Руководство, как правило, стремится разработать экстренный план действий прежде, чем начнется забастовка, чтобы попытаться определить ее масштаб и последствия и принять возможные решения, которые помогли бы урегулировать ситуацию, а также оценить финансовые затраты на каждый вариант урегулирования. Коммуникации с работниками могут быть расширены до распространения обращений к работникам с разъяснениями и попытками отговорить их от участия в забастовке, например, при помощи листовок, прикрепленных к индивидуальным платежным ведомостям, рассылаемых по домашним адресам работников, вкладываемых в индивидуальные письма работникам и т.д. Может быть также организована кампания с участием местных, а возможно, и общенациональных прессы, радио или телевидения.

Планы руководства должны быть гибкими и предусматривать большой набор возможных действий и решений, поскольку ситуация может очень быстро меняться в сторону как улучшения, так и ухудшения. Кроме того, руководство должно осознавать, что спор, приведший к забастовке, рано или поздно будет разрешен и что безответственное поведение сегодня может уже завтра оказать самое неблагоприятное воздействие на трудовые отношения в компании на целые годы вперед, особенно в случае возбуждения судебного дела против профсоюза.

Ниже даются краткие варианты определений о реформе профсоюзов и о трудовых отношениях.

а) Трудовой (отраслевой) конфликт - это спор между рабочими и их работодателем по вопросам условий занятости, найма, увольнения, распределения работ, процедурным соглашениям, членству в профсоюзе.

б) Профсоюз - это организация, полностью или в основном состоящая из рабочих, основная цель которой заключается в регулировании взаимоотношений между наемными работниками и работодателями или ассоциациями работодателей. Это не корпоративный орган, но он обладает полномочиями заключать контракты, преследовать в судебном порядке и являться объектом судебного преследования от своего собственного имени.

в) Ассоциация работодателей - это организация, полностью или в основном состоящая из работодателей или владельцев, чьей основной задачей является регулирование взаимоотношений между работодателями и наемными работниками или профсоюзами. Ассоциация может быть как корпоративным органом, так и некорпоративной ассоциацией, в последнем случае обладая полномочиями, аналогичными полномочиям профсоюза.

Во всех определениях термин «работник» означает наемного работника, рабочего или представителя инженерно-технического персонала.

Признанный профсоюз - это профсоюз, с которым работодатель ведет переговоры с целью достижения соглашения. Очень и очень многие компании добровольно признают один или несколько профсоюзов за определенный период времени, однако другие отказываются признавать профсоюзы. При этом в законодательстве отсутствует четкое требование признания или принуждения к признанию профсоюзов.

«Закрытым» предприятием называют такую компанию, в которой действует соглашение между профсоюзом и работодателем о том, что принимать на работу можно только членов данного профсоюза. Во всех станах Евросоюза, и во многих других странах «закрытые» предприятия являются незаконными. Они образовались в результате усиления давления профсоюзов на работодателей с целью расширения своих полномочий при заключении коллективных трудовых договоров в компании и иногда добровольно поддерживались руководством компаний, которые ценили эффективность и удобство поддержания отношений с одним или несколькими признанными профсоюзами. Однако «закрытые» предприятия подвергались жестокой критике за посягательство на личную свободу работника, ограничение прав руководства компании управлять ею в ее интересах и за поощрение неэффективности в промышленности через стимулирование раздувания штатов и наделение местных профсоюзных функционеров полномочиями устраивать забастовки.

Когда происходит законная забастовка, профсоюз, его функционеры или любые работники компании, участвующие в трудовом конфликте, приобретают иммунитет против судебного преследования по следующим основаниям:

- нарушение или угроза нарушения, со стороны работодателей условий контракта, в том числе коммерческого контракта или контракта о найме;
- вмешательство или угроза вмешательства в выполнение контракта;
- оказание поддержки действиям двух или более человек, в составе которых нет правонарушений.

Закон обязывает работодателя предоставлять представителям независимого признанного профсоюза («признанный» означает, что работодатель уже вел переговоры с этим профсоюзом по любой проблеме, не обязательно касающейся размера оплаты труда и условий работы) по их требованию определенную информацию в интересах подготовки коллективного трудового договора. К этой информации относятся данные, которые следует раскрыть в соответствии с нормальной производственной практикой, или те, сокрытие которых может затруднить работу представителей профсоюза по заключению коллективного трудового договора.

Профсоюзы несут ответственность за гражданские правонарушения всех своих функционеров и сотрудников (включая цеховых профсоюзных уполномоченных), если только они в установленной форме не отказываются от действий провинившегося сотрудника. Более того, закон ЕС аннулировал правило, разрешающее увольнение бастующего работника при условии увольнения всех забастовщиков, а не их части (например, если работодатель желает преподать урок работникам на примере нескольких забастовщиков), хотя новое положение применимо только в случае несанкционированных забастовочных мероприятий. Работники, участвующие в забастовках в знак протеста против увольнения своих коллег, на этом основании подлежат судебному преследованию за ущерб, нанесенный работодателю и прочим заинтересованным лицам. Под несанкционированными действиями (мероприятиями) понимаются забастовки, не одобренные профсоюзом, в котором состоит забастовщик, или действия забастовщика, который не является членом профсоюза или не одобрен профсоюзом в качестве участника забастовки. Следует обратить внимание на то, что этот аспект не может быть применим, если ни один из забастовщиков не является членом профсоюза.

Сегодня 27.05.2018