Управление

человеческими ресурсами

Практические аспекты увольнения по сокращению штатов


Правовые положения, касающиеся размера выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, сформулированы ясно и просто и часто дополняются добровольными дополнительными выплатами со стороны работодателя. Однако человеческий аспект проблемы увольнения по сокращению штатов куда более сложен, и если подход к нему верен, это может привести к самым неблагоприятным последствиям.

В идеале отличный план человеческих ресурсов полностью исключает увольнение по сокращению штатов, поскольку в нем предусмотрены и учтены все изменения в деятельности компании и их влияние на персонал. Даже самый простой план человеческих ресурсов может снизить объем увольнений по сокращению штатов или хотя бы выявить угрозу сокращения.

Компания может попытаться избежать необходимости сокращения штатов путем поощрения раннего ухода в отставку и прекращения найма новых работников до тех пор, пока численность персонала не достигнет нижнего установленного предела. Этот метод зачастую очень медленный, но он позволяет избежать личных трагедий, которые часто бывают связаны с сокращением. Замораживание найма на достаточно продолжительное время может создать разрыв в возрастной структуре персонала, весьма серьезный в наше время. В этой ситуации работодатель до некоторой степени утрачивает контроль над кадровой ситуацией, поскольку никогда не может быть уверен, кто из работников и когда пожелает подать в отставку.

Неуверенность в собственном будущем может появиться у самых ценных работников компании и подтолкнуть их к решению об отставке, что может отрицательно сказаться на качестве компании.

Если сокращение штатов все же должно состояться, компания должна придерживаться положений Закона о защите прав наемных работников. Работодателю следует проконсультироваться с независимым профсоюзом по вопросу сокращения числа сокращаемых работников или ослабления негативного эффекта сокращения штатов. Здесь следует учитывать специальное определение понятия «увольнение по сокращению штатов», о котором мы уже упоминали и которое применяется как раз в подобном случае. Консультацию следует проводить как можно раньше, но не позднее следующих сроков:

• если сокращению подлежат от 10 до 99 работников в период 30 дней и менее и в пределах одного предприятия, то консультацию следует проводить как минимум за 30 дней до первого увольнения;
• если увольнению по сокращению штатов подлежат 100 или более работников за период не более 90 дней, то консультации следует проводить не менее, чем за 90 дней до первого увольнения.

Сегодня 18.06.2018