Управление

человеческими ресурсами

Достижение соглашений при сокращении штатов


Профсоюзы должны быть в письменном виде поставлены в известность о причинах сокращения штатов, о численности подлежащих сокращению работников, должны быть также представлены подробный перечень должностей, намеченных к сокращению, нынешняя численность персонала на этих должностях, предполагаемый метод отбора кандидатур для сокращения и предлагаемый метод осуществления увольнений. Работодатель должен отвечать на все предложения профсоюза, указывая причины в случае их отклонения. Работодатель по закону обязан проводить консультации с профсоюзами с целью достижения соглашения с его представителями.

Если профсоюз полагает, что работодатель не выполнил какое-либо из этих требований, он вправе обратиться с жалобой в промышленный трибунал. Далее представитель согласительной комиссии Службы консультации, примирения и арбитража получает возможность сблизить позиции сторон, но если это оказывается невозможным, суд рассматривает жалобу. В свою защиту работодатель может представить свидетельство того, что консультация с профсоюзом имела место или что при сложившихся обстоятельствах проведение подобной консультации не представлялось разумно обоснованным. Если трибунал сочтет жалобу профсоюза обоснованной, он может потребовать от работодателя отложить увольнение по сокращению штатов, чтобы провести консультации с профсоюзом, или может вынести решение о выплате «защитного вознаграждения», т.е. вознаграждения работникам за период, который суд сочтет «оправданным и справедливым».

Продолжительность защищенного периода определяется судом, но она не должна превышать следующих сроков:

• 90 дней в случае увольнения по сокращению штатов 100 или более работников в течение периода, не превышающего 90 дней;
• 30 дней в случае увольнения 10 или более работников в течение периода, не превышающего 30 дней;
• 28 дней в любом другом случае, например, сокращению подлежат менее 10 работников.

Работодатель обязан в сроки не позже указанных в (а) проинформировать министра по вопросам занятости о намечающемся сокращении штатов, чтобы министерство по делам занятости могло оказать помощь в трудоустройстве или переподготовке высвободившихся кадров или по возможности способствовать устранению или сокращению до минимума негативных последствий сокращения штатов. Если министр по делам занятости своевременно не проинформирован, работодатель может быть привлечен к административной ответственности и оштрафован.

Наемный работник, получивший предложение занять другую должность в компании, может иметь право на испытательный срок на новом месте в течение четырех недель (или больше, по соглашению с администрацией) без утраты права на получение выходного пособия. Наконец, согласно закону работник имеет право обратиться с жалобой на несправедливое увольнение, если считается, что он был несправедливо отобран для увольнения по сокращению штатов, например, если работодатель не соблюдал согласованного порядка или не рассмотрел возможности предложения этому работнику альтернативного места работы в компании.

При отборе кандидатур для сокращения работодатель должен, как ожидается, принимать в расчет следующие факторы:

• возраст;
• длительность стажа;
• способности работника;
• уровень его квалификации;
• опыт;
• прошлый послужной список в компании;
• приемлемость данной кандидатуры для альтернативной работы в компании.

Сегодня 18.06.2018