Управление

человеческими ресурсами

Увольнение и уход работника по собственному желанию


Контракт о работе по найму
Завершение контракта
Уход по собственному желанию
Увольнение без предупреждения
Увольнение с предупреждением
Типовой дисциплинарный порядок
Несправедливое увольнение
Обращение в суд с жалобой на незаконное увольнение
Увольнение по сокращению штатов в странах ЕС
Практические аспекты увольнения по сокращению штатов
Достижение соглашений при сокращении штатов

Краткая сводка раздела

Контракт о работе по найму составляется в случае, если в обмен на выплату заработной платы работник предоставляет себя в распоряжение работодателю на оговоренный период времени (часы работы). Работодатель имеет юридическое право определять действия работника и устанавливать порядок выполнения работы, а работник обязан ставить интересы работодателя превыше своих собственных интересов. Работник также должен гарантировать, в письменной или устной форме, свою компетентность выполнять предоставленную работодателем работу. Согласно законодательству о реформе профсоюзов и правах найма работодатель должен четко указать в письменной форме условия работы; прочие условия могут быть предусмотрены в письменной, устной форме или вследствие установившейся практики в данной конкретной отрасли или в отношении данной работы (должности).

Контракт о работе по найму должен содержать специальные условия, которые точно определяют размер оплаты труда, часы работы, подразумеваемые условия, которые вытекают из специфики взаимоотношений, традиций и практики, сложившихся в данной отрасли, а также предусмотренные законом условия, например, требование обеспечения работодателем безопасных условий работы, не вредящих здоровью работника.

Контракт о работе по найму может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, т.е. как работодателем, так и работником. При этом сторона, желающая расторгнуть контракт, должна четко указать дату его желаемого расторжения. Если в самом контракте специальные условия не оговаривают, за сколько дней следует уведомить вторую сторону о расторжении контракта, то этот срок может быть определен в соответствии со сложившимися в данной области традициями или на основе соответствующих судебных прецедентов. Во многих случаях придерживаются правила, что периодом уведомления должен быть временной интервал, за который выплачивается заработная плата или жалованье, например, наемный работник, которому заработная плата выплачивается один раз в месяц, должен за один месяц уведомить работодателя о своем желании расторгнуть контракт о работе по найму.

Уход по собственному желанию имеет место, когда работник заранее предуведомляет работодателя о своем намерении расторгнуть контракт о работе. Минимальный период уведомления может определяться в данном случае как сложившимися традициями, так и регламентироваться Законом о защите прав наемных работников, а также это может быть период времени, оговоренный в специальных условиях контракта. Закон не обязывает наемного работника, подающего заявление об уходе, сообщать работодателю о причинах подобного решения. В течение периода с момента уведомления работодателя, когда работник еще остается на работе, он продолжает находиться в распоряжении работодателя.

Иногда уход по собственному желанию представляет собой завуалированное увольнение, т.е. работнику дается возможность «сохранить лицо» вместо унизительного увольнения. Это не вызывает возражений, если работнику есть куда уходить, но если он не подыскал места работы, то может столкнуться с трудностями при попытке получить пособие по безработице. И работник должен быть заранее предупрежден об этом до того, как даст согласие на отставку. Хотя многие работники могут не быть полностью откровенными в том, что касается причин их ухода, их ответы, возможно, прольют свет на общее мнение рабочего коллектива и тем самым будут способствовать сокращению текучести кадров.

Увольнение - это окончание работы по найму по инициативе:

- работодателя, с предупреждением или без предупреждения;
- работника, подающего в отставку, с уведомлением или без уведомления работодателя, когда работодатель своим отношением к работнику показывает нежелание быть связанным с ним контрактом о работе по найму (этот случай называется косвенным увольнением и означает, что работодатель ведет себя по отношению к работнику так, что последнему не остается ничего иного, как оставить работу);
- в случае, когда работник не сумел возобновить контракт о работе по найму, срок действия которого истек.

Крупный проступок (насилие, воровство и проч.) дает основание в определенных обстоятельствах на увольнение в упрощенном порядке. Однако законодательство требует от работодателя, чтобы он всегда «действовал разумно». Работодатель должен четко указать, когда и где имел место серьезный проступок работника, как он повлиял на работу провинившегося и/или его коллег, как последствия проступка могут угрожать всей организации в целом. Кроме того, администрация компании должна показать, что при принятии решения об увольнении в расчет были приняты также любые смягчающие обстоятельства и предыдущие достижения провинившегося работника. Не следует несправедливо выбирать одного работника из группы виновных и увольнять его. Компания должна уметь показать, что:

- в данном случае требуется именно увольнение, а не более легкое наказание;
- официальные предупреждения уже были сделаны;
- было проведено соответствующее расследование;
- компания следовала справедливой процедуре увольнения, которая предусматривает право уволенного на апелляцию.

Суд по рассмотрению производственных конфликтов непременно признает часть увольнений незаконными; однако жертвы этих увольнений не всегда могут подпадать под критерии, дающие им право на обращение в суд с жалобой на незаконное увольнение. Существует четыре обстоятельства, которые несомненно свидетельствуют о незаконном увольнении.

а) Увольнение беременной женщины по причине того, что она беременна.
б) Увольнение за членство в профсоюзе или за профсоюзную деятельность, равно как и за отказ присоединиться к профсоюзу.
в) Увольнение работников в случае перехода бизнеса в другие руки - если только одновременно с этим не происходят серьезные технические, экономические или организационные изменения, автоматически приводящие к увольнению части персонала.
г) Увольнение работника за то, что он возбудил дело против работодателя, чтобы защитить свое законное право, или обвинил его в нарушении законных прав.

На некоторые категории работников не распространяется положение о несправедливом увольнении; наиболее существенными из них являются категория работников, чей стаж в компании составляет менее двух лет, и работники, чей возраст давно превысил установленный возраст выхода в отставку. Однако названное выше обстоятельство (г) применяется ко всем работникам независимо от их возраста или срока работы.

Если суд установит, что увольнение было незаконным, то он, во-первых, издаст распоряжение о восстановлении в должности уволенного работника (при условии согласия с этим решением самого работника), т.е. восстановит работника в должности, как будто увольнение вообще не имело места, или осуществит повторный наем, но на другую должность у того же самого работодателя. Если работник не желает вернуться к бывшему работодателю или если его восстановление или повторный наем будет сочтен судом невыполнимым, а также если работодатель откажется согласиться с решением трибунала о восстановлении или повторном найме, тогда суд принимает решение о выплате работодателем пострадавшему от несправедливого увольнения работнику денежной компенсации.

Компании следует предпринять следующие шаги для обеспечения гарантии против несправедливых увольнений и защиты в случае подачи жалобы уволенным работников.

- Менеджеры и руководители среднего звена должны четко знать, обладают ли они властью увольнять работников.
- Следует аккуратно вести и тщательно хранить кадровые записи и фиксировать посещаемость работников, эффективность их работы, хронометрирование работы и проч.
- По возможности в квалификационные требования следует включать нормативы эффективности выполнения работы.

Правовые положения, касающиеся размера выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, сформулированы ясно и просто и часто дополняются добровольными дополнительными выплатами со стороны работодателя. Однако человеческий аспект проблемы увольнения по сокращению штатов куда более сложен, и если подход к нему верен, это может привести к самым неблагоприятным последствиям. В идеале отличный план человеческих ресурсов полностью исключает увольнение по сокращению штатов, поскольку в нем предусмотрены и учтены все изменения в деятельности компании и их влияние на персонал. Даже самый простой план человеческих ресурсов может снизить объем увольнений по сокращению штатов или хотя бы выявить угрозу сокращения.

Компания может попытаться избежать необходимости сокращения штатов путем поощрения раннего ухода в отставку и прекращения найма новых работников до тех пор, пока численность персонала не достигнет нижнего установленного предела. Этот метод зачастую очень медленный, но он позволяет избежать личных трагедий, которые часто бывают связаны с сокращением. Замораживание найма на достаточно продолжительное время может создать разрыв в возрастной структуре персонала, весьма серьезный в наше время. В этой ситуации работодатель до некоторой степени утрачивает контроль над кадровой ситуацией, поскольку никогда не может быть уверен, кто из работников и когда пожелает подать в отставку. Неуверенность в собственном будущем может появиться у самых ценных работников компании и подтолкнуть их к решению об отставке, что может отрицательно сказаться на качестве компании.

Профсоюзы должны быть в письменном виде поставлены в известность о причинах сокращения штатов, о численности подлежащих сокращению работников, должны быть также представлены подробный перечень должностей, намеченных к сокращению, нынешняя численность персонала на этих должностях, предполагаемый метод отбора кандидатур для сокращения и предлагаемый метод осуществления увольнений. Работодатель должен отвечать на все предложения профсоюза, указывая причины в случае их отклонения. Работодатель по закону обязан проводить консультации с профсоюзами с целью достижения соглашения с его представителями.

Наемный работник, получивший предложение занять другую должность в компании, может иметь право на испытательный срок на новом месте в течение четырех недель (или больше, по соглашению с администрацией) без утраты права на получение выходного пособия. Наконец, согласно закону работник имеет право обратиться с жалобой на несправедливое увольнение, если считается, что он был несправедливо отобран для увольнения по сокращению штатов, например, если работодатель не соблюдал согласованного порядка или не рассмотрел возможности предложения этому работнику альтернативного места работы в компании.

Сегодня 18.06.2018