Управление

человеческими ресурсами

Аттестационное собеседование


Во многих компаниях аттестация представляет собой односторонний засекреченный процесс; в этом случае она может достичь только первых трех приведенных выше целей аттестации, но не может быть использована для мотивации, так как для этого требуется анализ эффективности труда работника. Двусторонняя и открытая процедура аттестации требует проведения аттестационного собеседования менеджером с подчиненным, с использованием методик, рассмотренных в предыдущем разделе сайта.

Обычно самым рекомендуемым является подход, направленный на поиск решения проблем; он поощряет подчиненного свободно обсуждать свои достижения и провалы за отчетный период. Самокритика подчиненного в ходе собеседования с гораздо большей вероятностью будет способствовать устранению им недостатков в работе, нежели критика со стороны руководителя. Но считается, что во многих компаниях сложившиеся между менеджерами и их подчиненными отношения не располагают к проведению собеседования с целью поиска решения проблемы. В этом случае на собеседовании подчиненный будет стремиться скрыть свои промахи, а не обсудить их с целью устранения.

Руководители, которые располагают временем, терпением, навыками общения и умением и опытом ведения собеседований, помогающих в решении проблемы, встречаются достаточно редко. Более того, одной из функций руководителя является оценка работы подчиненных и информирование их о своих выводах; подчиненные знают, что менеджер имеет право и будет делать именно это, и если он, по их мнению, стремится избежать этой обязанности, они перестают уважать его.

При проведении аттестационного собеседования менеджер должен придерживаться следующих рекомендаций.

(а) Начинать собеседование следует с указания его причин, критериев оценки, которые компания выбрала для использования, а также утверждения, что цель этого мероприятия - улучшить эффективность работы аттестуемого, а вовсе не запугать или встревожить его.

(б) Признанием положительных аспектов работы аттестуемого за отчетный период постараться создать непринужденную атмосферу.

(в) Высказать свое мнение о работе подчиненного и выяснить его соображения по улучшению ее эффективности. Этот вопрос может выявить основные трудности, которые подчиненный может испытывать в своей работе, если же нет, то тема низкой эффективности работы аттестуемого должна затрагиваться очень осторожно, руководителю следует сосредоточивать внимание не на личных промахах подчиненного, а на проблемах его участка работы.

(г) Следует выявить причины возникновения проблем и проследить истоки конкретных промахов подчиненного.

(д) Следует обеспечить наличие во время собеседования всей необходимой информации, относящейся к данному работнику (аттестующий должен познакомиться с подробностями производственных инцидентов, если они имели место, или примерами низкой эффективности работы аттестуемого).

(е) При аттестации работников одной категории следует применять одинаковые критерии, избегать проявлений фаворитизма, недолюбливания и субъективности при толковании объективных данных о работе аттестуемых.

Сегодня 18.06.2018