Управление

человеческими ресурсами

Запись собеседования


В процессе собеседования следует избегать делать пометки, поскольку считается, что это настораживает кандидата и не позволяет ему говорить о себе свободно, однако могут быть исключения для информации, формулировка которой должна быть точно зафиксирована, например изменение адреса местожительства или нынешний уровень заработной платы кандидата. Полный отчет о собеседовании следует готовить немедленно после его окончания и, конечно, до того, как начнется собеседование со следующим кандидатом.

Существенно важно составлять отчет в систематической форме, чтобы не пропустить ни одного важного пункта и обеспечить возможность для сопоставления кандидатов. Существует множество различных систем описания кандидатов, в том числе следующие две.

(а) План из семи пунктов, предложенный Институтом промышленной психологии, который предполагает, что кандидата следует оценивать по следующим пунктам:

• физический облик;
• достижения и знания;
• общий уровень интеллекта;
• особые способности;
• интересы;
• характер;
• жизненные обстоятельства.

(б) Пятиступенчатая система, позаимствованная у Джона Мунро Фрейзера, которая использует следующую классификацию:

• первое впечатление и физический облик;
• уровень квалификации;
• интеллект и способности;
• мотивация;
• приспособленность.

Вероятно, вторая схема представляется более реалистичной для взрослых кандидатов, особенно потому, что она сосредоточивает внимание на важных аспектах, которые должно охватить собеседование. Обычно желательным бывает добавить к пятиступенчатой классификации шестую ступень - обстоятельства, поскольку условия домашней жизни кандидата, проблема транспорта и прочее иногда имеют критическое значение для одобрения или отклонения кандидатуры.

При применении этих двух систем возникают следующие проблемы.

(а) Субъективное и неправильное распределение кандидатов по категориям, например, одному интервьюеру подходящим представляется характер кандидата, а другому может показаться агрессивным и угрюмым.

(б) Применение одних и тех же категорий для оценки кандидатов с очень различающимися опытом, специальностью по образованию и жизненными обстоятельствами.

Для иллюстрации последней проблемы сравним двух кандидатов: женщину старшего возраста, которая обладает сертификатами и дипломами со званиями, сильно отличающимися от тех, что получают ее более молодые коллеги, с кандидатом-мужчиной, который недавно окончил колледж. Женщина могла не работать в течение нескольких лет, пока воспитывала детей, а затем могла работать в отрасли, не имеющей ничего общего с деятельностью компании, приглашающей ее на работу. Подобная ситуация возникает все чаще, поскольку в последнее десятилетие все больше женщин возвращаются на работу вследствие превалирующей социальной тенденции и, в частности, в связи с прогнозируемой нехваткой квалифицированных и опытных молодых работников. Этот феномен может существенно нарушить процесс структурирования собеседований работодателей, вступающих в конкуренцию за работниц, возвращающихся к трудовой жизни.

Сопоставление кандидатов с разными жизненными обстоятельствами

В этих условиях обычной практикой является поиск сходных фактов среди кандидатов. Например, есть ли у кандидата опыт успешной сдачи квалификационных экзаменов с первой попытки? Имеются ли у них какие-либо видимые недостатки в конкретных предметных областях (проблемы с математикой или с языком, например)? Приходилось ли кандидату быть отчисленным с курсов подготовки? Какой уровень ответственности возлагался на кандидата на прошлом месте работы? Заметно ли стремление кандидата пройти обучение и повысить свою квалификацию? Как долго проработал кандидат на одном месте без продвижения? То, что эти факты имели место, еще не означает, что кандидатуру следует отклонить; это означает только, что данной проблеме следует уделить большее внимание.

Многие опытные интервьюеры разрабатывают собственные системы оценки, так как имеют дело преимущественно с одним типом кандидатов, например с выпускниками университетов или с рабочими, и поэтому они стремятся учесть одни факторы и не учитывать другие. Любая из двух описанных систем оценки кандидатов может быть использована на основе личной системы интервьюера.

Сегодня 18.06.2018