Управление

человеческими ресурсами

Философия отборочного собеседования


Существует две основные школы, определяющие то, каким образом следует проводить отборочное собеседование. Первая школа основывается на предположении, что общее поведение индивидуума по мере взросления делается стабильным, т.е. что личность индивидуума с возрастом установилась. Следовательно, в процессе собеседования следует задавать кандидату вопросы о его поведении в прошлом, в частности, о мотивациях, о том, как он справляется с кризисами, а также как социально адаптирован.

Общая схема, которая вырисовывается из ответов кандидата, может послужить надежным руководством к прогнозированию будущего поведения этого человека, естественно, с учетом изменившейся среды, в которую попадает новичок. Для получения подобной информации интервьюер должен установить с кандидатом хорошие личные взаимоотношения (иногда говорят согласие) и всячески поощрять его свободно и открыто говорить о себе. Именно этот подход больше всего одобряют работодатели.

Вторая школа основывается на том, что кандидаты, приходящие на отборочное собеседование, намеренно или непроизвольно искажают свои ответы, стараясь преувеличить то, что говорит в их пользу, и преуменьшить значение фактов, которые могут им навредить. Поскольку нельзя полностью полагаться на все, что кандидаты сообщают о себе во время собеседования, интервьюер должен делать выводы о кандидате только на основании его поведения во время собеседования, т.е. анализировать реакцию кандидата на ситуации, которые создаются и контролируются интервьюером.

Конечно, никто не станет оспаривать, что тест, выполненный кандидатом дома и без контроля со стороны, недостоверен. Групповое обсуждение без лидера - другой пример собеседования, в процессе которого за кандидатами, помещенными в специально заданную и контролируемую социальную среду, наблюдают со стороны. Когда этот метод используется для проведения собеседования, возникает ситуация, при которой у кандидата провоцируется ментальный стресс. Например, кандидату могут не предложить сесть, его ответы могут подвергаться осмеиванию или интервьюер может хранить продолжительное молчание и оставаться совершенно безучастным.

Собеседование, в процессе которого провоцируется стресс, имеет целью заставить кандидата раскрыться, проявить свою истинную индивидуальность, а не пытаться произвести впечатление на потенциального работодателя. Несмотря на свою внешнюю привлекательность, этот подход редко используется работодателями с хорошей репутацией по следующим причинам.

(а) Поведение человека в условиях специально спровоцированного стресса, вероятно, не является типичным для него в условиях настоящего стресса. Все, что удастся узнать интервьюеру, - это то, каким образом кандидат поведет себя в ответ на события, кажущиеся ему несуразными и раздражающими. Ответы кандидата во многом будут определяться тем, насколько сильно он желает получить предлагаемую работу.

(б) Могут пострадать доброе имя и репутация работодателя, многие кандидаты отзовут свои предложения.

(в) Стрессовое собеседование, сосредоточиваясь в основном на личности кандидата, не является полным. Оно заставляет кандидата неохотно говорить о себе и своем опыте и знаниях.

Сегодня 18.06.2018