Управление

человеческими ресурсами

Другие подходы к отбору персонала


Критики метода отбора персонала путем собеседования утверждают, что в процессе его проведения возникает столько предубеждения со стороны интервьюеров, что этот метод никогда не станет по-настоящему объективной технологией отбора. Они утверждают, что во многих случаях именно манера поведения кандидата в процессе собеседования заставляет сделать тот или иной выбор. Менеджеры, проводящие собеседование, часто имеют нереалистичные ожидания того, что должен представлять собой кандидат; их предположения на этот счет обусловливаются их личным жизненным опытом, социальной основой, взглядами и проч. Это соображение наряду с прочими породило интерес к альтернативным подходам к рекрутингу и отбору персонала, преимущественно связанным с применением психометрического тестирования, центров оценки, коллегиальных собеседований, а также к отбору на основании выполнения контрольных рабочих заданий.

Возможности альтернативного отбора персонала включают следующие методы

(а) Использование биографических данных. Производится сбор биографических данных кандидата (как правило, кандидату предлагают заполнить анкету, предлагающую выбор одного ответа из нескольких предложенных), в том числе о его семье, детстве, жизненном опыте. Примером вопросов, предлагаемых анкетой, является наличие братьев и сестер, является ли он самым старшим или самым младшим из детей, его социальная активность, круг интересов, условия жизни и т.д. Затем производится анализ аналогичных жизненных обстоятельств успешных работников, в настоящее время выполняющих работу, аналогичную той, что предлагает вакансия. Затем путем сопоставления выявляют кандидатов, чьи биографические данные наиболее полно совпадают с данными успешного работника, им и предлагается занять вакансию. Этот метод основан на предположении, что личные характеристики человека - это результат его жизненного опыта и обстоятельств (например, если он самый младший ребенок в большой семье).

Сторонники метода биографических данных утверждают, что он основан на объективной информации, поскольку одни и те же вопросы задаются всем кандидатам, а ответы фиксируются в одинаковой сопоставимой форме. Кроме того, это недорогой метод отбора: анализ на сопоставимость может провести любой сотрудник. Но и этот метод не лишен недостатков.

• Он базируется на недоказанных психологических основах.
• Не существует очевидных методов выбора критериев для оценки кандидатов (т.е. для выявления особых жизненных обстоятельств, которые способствовали успеху нынешних работников).
• Существует вероятность, что кандидат утаит ряд своих жизненных обстоятельств.
• Отбор персонала на основе биографических данных может недобросовестно использоваться для того, чтобы обойти законодательство о равных возможностях в области занятости.
• Сбор биографических данных в большой выборке существующих успешных работников компании требует большого времени и неудобен с административной точки зрения.
• Жизненные обстоятельства и опыт человека, такие, как тип школы, которую он посещал (частная или общественная), место жительства, характер детских увлечений (и, следовательно, затраты на них) и прочее, как правило, определяются экономическим статусом родителей кандидата. Следовательно, использование биографических данных может несправедливо дискриминировать кандидатов - представителей бедного сословия.

(б) Отбор методом «открытых дверей». Этот простой метод означает, что на работу принимается тот соискатель, который обратился в компанию первым и который обладает необходимыми для выполнения работы на вакантной должности квалификацией и опытом. Этот метод применяется, как правило, крупными универсальными магазинами, когда им необходимо в короткий срок набрать большое число работников (обычно перед Рождеством или Новым Годом), а также компаниями, ищущими квалифицированных рабочих. В этом случае собеседование и тестирование не проводится. Вместо этого компания составляет подробнейшую и точнейшую спецификацию качеств работника с перечислением всех требований к уровню квалификации, знаний, опыту и личным характеристикам, необходимых для выполнения работы на вакантной должности.

Первый кандидат, соответствующий этим детальным требованиям, автоматически принимается. Если впоследствии кандидат доказывает свою несостоятельность, составленный список требований считается неверным и претерпевает существенные изменения, прежде чем быть предъявленным новому соискателю.

Преимуществами метода «открытых дверей» является его низкая себестоимость, устранение административной волокиты, устранение множества источников несправедливой дискриминации, а также тот факт, что руководство вынуждено заранее четко и ясно определить критерии отбора работника на занятие вакансии. Однако в равной степени кандидат может не соответствовать превалирующей в компании культуре или не вписаться в коллектив.

Сегодня 18.06.2018