Управление

человеческими ресурсами

Методы администрирования заработной платы служащих


Применение системы окладов требует:

(а) рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях;
(б) определения сметы окладов для различных категорий сотрудников;
(в) анализа работы и оценки сложности работы;
(г) принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окладов работников разных градаций;
(д) выработки политики в отношении определения вклада сотрудников и повышения их окладов.

Существует несколько способов администрирования окладов служащих компании.

(а) Установление специальных размеров окладов, конкретным работникам. При таком методе администрирования руководство компании не предпринимает никаких попыток оценить сложность работы сотрудников для определения справедливости установленных окладов. Увеличение окладов происходит беспорядочно, как правило, по требованию работника, а не по инициативе компании. В мелких компаниях такой метод срабатывает, тогда как в крупной компании его применение может привести к нелогичному и несправедливому распределению окладов, что вызовет недовольство и зависть в коллективе. По очевидным причинам при таком методе информация о размере оклада конкретного работника считается конфиденциальной.

(б) Учет заслуг - такой метод часто можно встретить в средних и крупных компаниях частного сектора. Вилка оклада присваивается каждой категории работников после оценки сложности работы. Работников аттестуют, а затем производят периодический учет их заслуг перед компанией, так что каждый год оклад работника пересматривается с учетом вилки. При таком методе администрирования оклада учитываются личные качества и заслуги работника. Однако это сопряжено с большой административной работой для установления размера повышения оклада в соответствии с заслугами работников организации, а если эту работу перепоручить руководителям подразделений, могут возникнуть значительные расхождения в оплате труда служащих, обладающих приблизительно равными достоинствами и заслугами. Кроме того, если большая часть штата получает высокие прибавки к окладу за заслуги, организация сталкивается с непредвиденно высоким фондом заработной платы. Традиционно размер оклада работника держится в секрете, во многих случаях он даже не знает максимального размера оклада, который можно получить на занимаемой должности.

(в) Приростный масштаб - этот метод администрирования окладов встречается преимущественно в государственном секторе, например в коммунальном хозяйстве, местном самоуправлении, национализированных компаниях, хотя в последние годы его все чаще можно встретить в компаниях, принадлежащих частному сектору. Все должности оцениваются и классифицируются. Большинство схем позволяют менеджеру присуждать двойную надбавку за исключительные заслуги перед компанией или не присуждать ежегодную надбавку вообще за неудовлетворительную работу, однако, как правило, стандартное повышение оклада происходит автоматически. В рамках этой системы путем регулярных ежегодных прибавок к основному окладу поощряются преданность работника компании и продолжительная работа в ней, а продвижение в следующую категорию работников - это признание заслуг перед компанией. Иногда происходит перекрывание окладов разных категорий, что дает возможность для вознаграждения работников с большим стажем службы в компании, чьи способности не позволяют им добиться карьерного продвижения. Для этого метода администрирования окладов характерной чертой является то, что размер оклада не является конфиденциальной информацией.

(г) Ставка за возраст. Эта также приростная схема выплаты оклада часто применяется к молодым работникам, которые получают заранее установленную прибавку к окладу на каждый свой день рождения (как правило, до достижения 21 года). Этот метод основывается на признании того, что вклад работника в компанию возрастает с накоплением опыта и взрослением. В рамках этой системы может также предусматриваться прибавки к окладу за заслуги.

Сегодня 18.06.2018