Управление

человеческими ресурсами

Заработная плата работников, оклад и надбавки


Оплата труда работников, занятых физическим трудом
Принципы оплаты по результатам труда
Недостатки схемы оплаты по результатам труда
Схема коллективного премиального вознаграждения
Выплата заработной платы
Оклад как форма вознаграждения за труд
Методы администрирования заработной платы служащих
Контроль за агрегированными расходами компании на заработную плату
Вознаграждение высшего руководящего состава компании

Краткая сводка раздела

Заработная плата представляет собой оплату труда работников, занятых физическим трудом. Почти всегда размер заработной платы выражается как ставка оплаты труда за один час. В дополнение к базовой ставке заработной платы рабочий часто получает дополнительные выплаты (надбавки).

Практически при всех методах оплаты по результатам труда (ОРТ) работник получает базовую ставку, в которую включена меняющаяся по размеру оплата в зависимости от объемов выполненной работы. Для каждого вида работы устанавливается норматив, выражаемый либо как выработка в единицу времени, или как время, затраченное на выполнение операции. Премия выплачивается в том случае, если работник сумел превысить эти нормативы.

Грамотно построенная и хорошо налаженная схема ОРТ непременно будет способствовать повышению общего объема производства при той же численности персонала и на том же оборудовании, что в свою очередь приведет к снижению себестоимости единицы продукции. Исследование методов работы, которого требует схема ОРТ, может вскрыть более эффективные методы производства; при этом устраняется необходимость жесткого контроля за работниками со стороны мастера, поскольку мощный материальный стимул делает излишний контроль ненужным.

Популярность схемы ОРТ подтверждается тем фактом, что около 40% работников физического труда получают оплату по этой схеме. Однако чтобы схема ОРТ работала в наиболее оптимальном режиме, производственный процесс должен представлять собой постоянный поток рабочих операций, объем которых поддается замеру и весь ход которых находится под непосредственным контролем работника.

Некоторые формы оплаты по результатам труда основываются не на выработке отдельного работника, а на выработке рабочей группы в целом. Премиальное вознаграждение, заработанное рабочей группой, распределяется между ее участниками иногда поровну, иногда пропорционально размеру базовой ставки оплаты труда. Коллективное премирование становится неудобным, когда увеличивается численность рабочей группы, когда участники постоянно меняются или когда группа состоит из очень медлительных и очень быстрых работников. В некоторые компаниях схема ОРТ фактически представляет собой схему коллективного вознаграждения, поскольку она распространяется не на рабочую группу, а на все предприятие; при этом премиальное вознаграждение выплачивается всем работникам, если предприятие превысило установленные нормативы производительности.

Уровень производительности труда при выполнении операций на основе ежедневного учета производительности работника может быть неудовлетворительным, поскольку у работника отсутствует стимул к увеличению своей производительности выше предусмотренного его контрактом уровня. Для решения этой проблемы некоторые компании вводят более сложную систему оплаты труда, называемую ступенчатой системой оплаты. В рамках этой системы определяется несколько уровней производительности труда и соответственный уровень оплаты для каждого уровня. Работник может по-своему усмотрению выбрать тот уровень производительности, который в наибольшей степени соответствует его возможностям; его соответствие этому уровню будет регулярно проверяться. Работник может также попросить о переводе его на более высокий уровень производительности с повышением оплаты, если он полагает, что сможет работать на этом более высоком уровне.

Этот метод исчисления оплаты труда удачно сочетает постоянные уровни оплаты труда со стимулом к повышению индивидуальной производительности работника.

Оклад - это фиксированное периодически выплачиваемое вознаграждение наемному работнику, занятому нефизическим трудом. Оклад, как правило, выражается в сумме годового вознаграждения, исходя из предположения об относительно постоянных трудовых отношениях работника с работодателем, хотя оклад обычно выплачивается ежемесячно. Во многих случаях оклад представляет собой плату за удержание работника в компании. Наемные работники, находящиеся на окладе, как правило, именуются штатом компании.

Применение системы окладов требует:

- рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях;
- определения сметы окладов для различных категорий сотрудников;
- анализа работы и оценки сложности работы;
- принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окладов работников разных градаций;
- выработки политики в отношении определения вклада сотрудников и повышения их окладов.

В последние годы уровень вознаграждения высшего руководства компании по сравнению с вознаграждением других работников резко возрос в ряде стран - факт, который вызвал ожесточенные споры. Иногда высших руководителей компании подвергают критике за то, что они сами себе устанавливают очень высокие оклады, при этом жестко ограничивая размеры вознаграждения сотрудников низших рангов. Директора компании могут установить себе оклад без всякого учета краткосрочной рыночной конъюнктуры и практически неподконтрольно акционерам (как правило, информация о дополнительных льготах и привилегиях держится в секрете от посторонних). Критика становится особенно жесткой в условиях, когда между уровнем эффективности деятельности организации и вознаграждением высшего руководства практически нет никакой связи.

В некоторых компаниях работают комиссии по вознаграждениям, в состав которых входят неисполнительные директора (т.е. советники, привлекаемые на временных условиях) и/или посторонние, не работающие в компании лица. Однако эта практика подвергается критике из-за того, что очень часто все члены этих комиссий фактически оказываются друзьями и знакомыми тех высших руководителей, размер вознаграждения которых призвана определять комиссия, и такая система приводит к установлению еще более высокого уровня вознаграждения, чем даже при отсутствии комиссий. Критика достигает наибольшей остроты в ситуациях, когда увеличение вознаграждения присуждается руководителям терпящей убытки компании.

Органы по пересмотру уровня вознаграждения существуют в системе государственного сектора, они определяют размер вознаграждения работников в отдельных областях. Номинально орган по пересмотру вознаграждения независим, в него включаются лица, не имеющие прямых интересов в результатах пересмотра. Они готовят отчет для рассмотрения правительством (последнее обязано соглашаться с рекомендациями органа). Основными доводами при формировании предложений органа по пересмотру вознаграждения являются повышение минимального прожиточного уровня, тенденции в оплате труда в сопоставимых отраслях, уровень квалификации соответствующих групп работников, а также численность работников, покинувших государственный сектор для работы в компаниях частного сектора.

Сегодня 27.05.2018