Управление

человеческими ресурсами

Юридические соображения применительно к странам ЕС


Согласно изменениям от 1984 г., внесенным в Закон о равной оплате за равный труд, любое лицо имеет право на получение вознаграждения и условий найма, равных тем, что предлагаются лицам противоположного пола, выполняющим аналогичную работу или работу, имеющую эквивалентную ценность, что установлено на основании выполнения оценки сложности работы. Если в организации еще не проводилась оценка сложности работы, работник имеет законное основание (независимо от стажа работы, занимаемой должности или характера работы в отношении ее постоянства или временной занятости) обращаться в суд по конфликтам в промышленности с требованием (которое может быть принудительно осуществлено в судебном порядке) об исполнении оценки сложности работы независимым экспертом, назначенным в ходе судебного разбирательства. В рамках этой оценки будут учтены трудовые усилия, мастерство и ответственность, необходимые для принятия решений, соответствующих данной должности, а также требования, предъявляемые в компании к другим работникам.

Независимо от отчета, предоставленного суду экспертом, назначенным судом, суд может потребовать предоставления отчетов каждой из сторон на основании оценки сложности работы, проведенной их экспертами. Эти материалы представляются в качестве доказательств в поддержку позиций сторон. Решение суда носит обязательный характер: заработная плата должна быть увеличена и должности должна быть присвоена другая градация, если это предусматривается решением суда. Более того, ст. 119 Римского договора (который имеет преимущественное юридическое действие по сравнению с национальными законодательствами стран Европейского Союза - ЕС) совершенно определенно требует «применения принципа, заключающегося в том, чтобы мужчины и женщины получали равную оплату за равный труд».

Пересмотренный Закон о равной оплате за равный труд требует, чтобы оценка сложности работы осуществлялась на основе аналитических методов, т.е. эти методы должны исследовать виды деятельности, которые выполняют все или некоторые работники предприятия, на предмет требований, предъявляемых к работнику по разным параметрам (например, по трудовым усилиям, мастерству, принятию решений). Иными словами, общее ранжирование или интуитивно справедливая классификация не рассматриваются как удовлетворительный метод оценки сложности работы.

Это положение имеет огромную важность для работодателей, поскольку оно означает, что любое неаналитическое исследование сложности работы может быть оспорено в судебном порядке.

Закон требует, чтобы истец, работа которого была оценена с помощью аналитических методов как неэквивалентная, представил бы суду свидетельства недостатков этого метода, тогда как в случае, если оценка сложности работы истца была осуществлена неаналитическими методами, дополнительных доказательств недостатков метода не требуется. Таким образом, автоматически признается, что оценка сложности была проведена неадекватно и что она не отвечает требованиям Закона. В дальнейшем это не может быть использовано как препятствие к подаче иска; ущемленная сторона может просто проигнорировать факт проведения оценки сложности работы в компании и напрямую обратиться с иском, не имея необходимости доказывать, что оценка была проведена неверно.

Более того, в ходе недавнего рассмотрения судебных прецедентов, имеющих принципиальное значение для последующих судебных решений, были поддержаны жалобы на то, что некоторые методики аналитической оценки, приведшие к установлению различий в оплате разных видов работ, фактически не были в достаточной степени аналитическими. В настоящее время детали и методология оценки сложности работы все больше подвергаются сомнениям в суде.

Сегодня 18.06.2018