Управление

человеческими ресурсами

Составление квалификационных требований


Для квалификационных требований не существует стандартной структуры и разделов; считается, что их состав и структура могут варьироваться в зависимости от характера и типа работы, например, от того, является ли она физической или умственной, а также от характера организации.

В определении квалификационных требований наиболее важным является то, что они должны отражать реальную деятельность и поведение исполнителя. Например, квалификационные требования в отношении обязанностей могут вводить в заблуждение.

Скажем, формулировка типа «Исполнитель несет ответственность за получение и накопление информации из дочерних компаний» может звучать очень внушительно, а между тем он может просто получать на свое имя стандартный перечень статистических данных об объеме продаж и переносить их в аналитическую базу данных.

По возможности квалификационные требования должны показывать, что именно делает исполнитель и при помощи чего. Желательно также хотя бы приблизительно указывать, какая доля рабочего времени уходит на выполнение каждого вида работы или группы работ и насколько часто требуется выполнение тех или иных обязанностей.

Квалификационные требования должны начинаться с описания характера выполняемой работы (с должностной инструкции), далее должно следовать более детальное описание работы, вероятно, со следующими подзаголовками:

• основные обязанности и ожидаемые результаты;
• рутинные обязанности;
• периодические или разовые обязанности;
• условия работы;
• используемые материалы и оборудование;
• личные контакты.

Для целей аттестации и обучения персонала следует также включить нормативы выполнения работы (нормы производительности), о чем подробнее сказано далее.

Сегодня 18.06.2018