Управление

человеческими ресурсами

Особенности выполняемой работы и квалификационные требования


Методы анализа выполняемой работы
Использование квалификационных требований
Составление квалификационных требований
Установление нормативов
Нормативы для менеджеров и руководителей среднего звена
Персональные требования к работнику

Краткая сводка раздела

В управлении персоналом очень часто возникает необходимость обобщения и описания характера выполняемой работы т.е. составление должностной инструкции. В дальнейшем следует ее периодически обновлять в соответствии с изменениями, которые претерпевает организация или технология работы. Анализ особенностей работы заключается в ее составлении. Эта работа сопряжена со множеством трудностей, в том числе практических, а также обусловленных отношением работников.

Для того чтобы проанализировать должностные обязанности с достаточной степенью точности, необходимо использовать различные методы в сочетании, при этом каждый метод будет служить проверкой других методов.

Существует словарь терминов, относящихся к профессиональной подготовке, из которого почерпнуты следующие определения.

а) Должностная инструкция (характер выполняемой работы) - развернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обязанностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.

б) Квалификационные требования - детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических характеристик среды. Квалификационные требования, как правило, формулируются в виде описания поведения исполнителя, т.е. что он делает, какие знания использует при выполнении работы, на основании каких факторов дает оценки и суждения и в чем их смысл.

Развернутое описание - это все, что требуется для общего обсуждения должности (работы). Например, при исследовании комплектации штата в рамках планирования человеческих ресурсов не требуется детальное описание всех видов выполняемых работ. Должностная инструкция может включать следующие графы:

• Название должности;
• Пределы выполняемой работы;
• Подотчетность;
• Ответственность.

Для квалификационных требований не существует стандартной структуры и разделов; считается, что их состав и структура могут варьироваться в зависимости от характера и типа работы, например, от того, является ли она физической или умственной, а также от характера организации. В определении квалификационных требований наиболее важным является то, что они должны отражать реальную деятельность и поведение исполнителя. Например, квалификационные требования в отношении обязанностей могут вводить в заблуждение. Скажем, формулировка типа «Исполнитель несет ответственность за получение и накопление информации из дочерних компаний» может звучать очень внушительно, а между тем он может просто получать на свое имя стандартный перечень статистических данных об объеме продаж и переносить их в аналитическую базу данных.

По возможности квалификационные требования должны показывать, что именно делает исполнитель и при помощи чего. Желательно также хотя бы приблизительно указывать, какая доля рабочего времени уходит на выполнение каждого вида работы или группы работ и насколько часто требуется выполнение тех или иных обязанностей.

В некоторых случаях необходимо заранее оговорить количество или качество выполняемой работы, которыми следует руководствоваться исполнителю. Как уже отмечалось, наиболее часто нормы производительности используются при аттестации или подготовке персонала. Оценка работника по окончании процесса обучения или во время нормальной работы требует наличия четких критериев, с которыми сопоставляются фактические показатели работника. Нормы производительности нужны и для некоторых систем оплаты труда.

Нормативы компетентности - это указание на то, что должен уметь делать исполнитель в конкретных рабочих ситуациях. В понятие компетентности обычно включается способность и готовность выполнять определенные задачи и переносить знания и мастерство с исполнения одного типа работы на другие. Личная компетентность - это индивидуальные характеристики, которые работники проявляют при выполнении работы, например, умение руководить или хорошие коммуникационные способности. Служебная компетентность - это уровень результативности и эффективности действий, которые следует продемонстрировать при выполнении работы.

Наиболее легко устанавливать нормы производительности, если речь идет о физическом труде. Можно установить норму выработки деталей (продуктов), количество заполненных за рабочий день документов или сделанных телефонных звонков в рамках сбытовой деятельности. Если работа представляет собой не один вид деятельности или вариации одного вида деятельности, например, если в течение рабочего дня изготовляются детали не одного, а нескольких типов, или абоненты, которым предназначены телефонные звонки по прямым продажам, рассредоточены по территории всей страны, то установление норм производительности, выраженных в количестве производимых действий, может только ввести в заблуждение.

Установление норм производительности для менеджеров и руководителей среднего звена достаточно трудная задача, поскольку их работа чрезвычайно разнообразна и требует в основном интеллектуальных, а не физических усилий.

В соответствии с глоссарием понятие «персональные требования к работнику» представляет собой интерпретацию квалификационных требований в отношении наличия у работника персональных качеств, необходимых и достаточных для выполнения этой работы. Прежде всего персональные требования наиболее широко используются в процессе привлечения персонала, отбора и карьерного продвижения в рамках общего процесса использования работника, т.е. поиска наиболее подходящего индивидуума для выполнения данной работы. Персональные требования представляют собой перечень желаемых качеств, на наличие которые проверяется претендент на вакансию; в некоторых случаях представляется возможным предложить претендентам пройти тестирование на выявление способностей и умений, чтобы вынести точное суждение о претенденте.

Нереально рассчитывать на то, что можно найти кандидата на должность, который будет точно соответствовать персональным требованиям или может достичь полного соответствия в результате обучения. Очень часто после соответствующего анализа содержание работы корректируется исполнителем, иногда сразу и намеренно, иногда постепенно и неосознанно, чтобы соответствовать его способностям, личности и опыту. В любом случае анализ работы никогда не даст полностью надежного результата, а квалификационные и персональные требования к работнику всегда следует трактовать гибко.

Сегодня 27.05.2018