Управление

человеческими ресурсами

Культура места работы


Культура компании формируется постепенно, и работники могут даже не отдавать себе отчета в ее существовании. Однако организационная культура важна, поскольку она помогает установить, как работники относятся к своей работе. В понятие организационной культуры включаются общие представления персонала о том, как следует выполнять работу, и о том, каковы основные цели организации, цели отдельных подразделений и индивидуальных работников. Культура состоит из традиционно сложившихся методов выполнения разных видов работ и разделяемых ее членами представлений о том, что влияет на осуществление организацией ее деятельности.

Культура помогает определить, как работники относятся к своей работе и к тому, что, по их мнению, правильно, а что - нет. Культура организации влияет на формирование восприятия работником своих коллег, ситуации в организации, стиля руководства. Определяющими параметрами организационной культуры компании являются основные ценности и главные цели ее высшего руководства, методы отбора наемных работников, система официального введения в должность, применяемые методы обучения и подготовки, процедуры воспитания привязанности работника к организации (например, выдача униформы компании, предоставление займов на оплату жилья, схемы пенсионного обеспечения, обеспечение дополнительных льгот и т.д.).

Специалист Чарльз Хэнди выделяет четыре типа организационной культуры: власть, роль, задача, личность. При этом один тип может доминировать во всей организации или в разных частях компании могут существовать разные типы культуры. Властная культура проистекает из единого централизованного источника, как, например, в малом бизнесе, который начал расширяться. В ее рамках имеется всего несколько правил и процедур, она характеризуется небольшим числом комитетов. Все важные решения принимаются горсткой людей, при этом используются прецеденты.

Ролевая культура по контрасту с властной высоко бюрократизирована. Она действует через официальные роли и установленные процедуры; при решении вопросов и разрешении споров существует четкое распределение ролей. Организация, в которой преобладает ролевая культура, характеризуется безопасностью и предсказуемостью, но вследствие жесткой регламентации она не способна к быстрому приспособлению к переменам (что, кстати, легко может организация с властной культурой).

Следующий тип культуры - культура задачи. Эта культура в основе своей ориентирована на выполнение задания, проекта, работы. В ее рамках отсутствует единый доминирующий лидер, все участники сосредоточены и сконцентрированы на выполнении коллективной задачи. Подобный тип культуры способствует проявлению гибких подходов; он идеально подходит для создания постоянно изменяющейся среды. При культуре задачи высока степень удовлетворенности персонала своей работой, отмечается также значительная сплоченность членов организации. Однако в силу комплексности взаимоотношений внутри такой организации затруднено осуществление контроля.

Культура личности характерна лишь для организаций, существующих для удовлетворения потребностей только своих членов. Примерами подобных организаций могут быть товарищества, консалтинговые фирмы, профессиональные организации.

По мнению Хэнди, ни одна из этих культур не может быть признана лучшей по сравнению с другими. Он утверждает, что культура формируется на основе исторических обстоятельств, существующей окружающей среды, уровня развития технологии и человеческих потребностей тех, кто входит в организацию. Проблема, однако, заключается в том, что несмотря на возможность изменения с течением времени потребностей организации, ее культура может сохраниться неизменной. Для изменения культуры организации могли бы потребоваться массовое привлечение новых работников, внедрение систем стимулирования труда, специально разработанных для изменения отношения работников к своей работе, или карьерное продвижение работников, демонстрирующих гибкость и разделяющих соответствующие конъюнктуре культурные ценности.

Сегодня 18.06.2018