Управление

человеческими ресурсами

Важность справедливости


Политика и процедуры в области управления персоналом, направленные на эффективное использование, мотивацию и защиту человеческих ресурсов компании, не принесут пользы до тех пор, пока работники не будут воспринимать их как справедливые и честные по отношению к себе. В данном контексте справедливость означает:

(а) при равных обстоятельствах равное отношение ко всем работникам организации;
(б) более высокое вознаграждение тем, кто более других его заслуживает;
(в) возможности для работников высказывать свое мнение и уверенность, что руководство компании отнесется к нему внимательно и, возможно, даже примет во внимание.

Если же работники организации уверены в несправедливости и нечестности проводимой по отношению к ним политики руководством компании, их удовлетворенность работой сильно снижается, а отношения с администрацией ухудшаются. Свести несправедливость к минимуму можно, соблюдая ряд условий.

(а) Содержание должностных обязанностей и обязанностей работника сформулированы четко и не допускают неточностей и разночтений; нормативы работы, если и установлены, рациональны и обоснованны.

(б) Новым работникам назначают ставку оплаты труда не выше, чем получают за аналогичную работу уже имеющиеся работники; им также не предлагают дополнительных льгот.

(в) Процедуры карьерного продвижения, перемещения на другую должность, выхода в отставку прозрачны и применяются равным образом ко всем работникам.

(г) Порядок увольнения четко определен (включая порядок увольнения по сокращению штатов) и по возможности согласован с представителями рабочего коллектива.

(д) Процедуры аттестации дают работнику возможность обсудить свой профессиональный рост с непосредственным руководителем (менеджером).

(е) Выдвижение работника для участия в программе подготовки (тренинге) рассматривается и воспринимается не как наказание, а как вознаграждение.

(ж) Уровень оплаты труда соответствует выполняемой работе и приемлем для работника, т.е. он основан на оценке квалификационных характеристик должности с учетом особенностей индивидуального работника через тщательно построенную систему оплаты по результатам труда, по рангу достоинств или по продолжительности работы на одном месте.

(з) Ко всем работникам в одинаковой степени применяются схемы предоставления дополнительных льгот и обеспечения условий работы.

(и) Во всех возможных случаях применяются двусторонние коммуникации; по возможности поощряется участие работников в выработке управленческих решений.

(к) Тщательно поддерживается дисциплина. Меры дисциплинарного воздействия, в том числе штрафы, не должны быть излишне жесткими и несоизмеримыми с тяжестью проступка работника.

Большие проблемы вызывает неравенство отношения руководства к подразделениями компании, например в вопросах ведения табеля и учета прихода и ухода работников, повышения уровня оплаты труда и т.д. На руководителей подразделений возложена нелегкая задача построить со своими подчиненными такие же отношения, которые приняты в компании в целом, но при этом учитывать специфику своего подразделения и индивидуальные особенности подчиненных.

Знание мнения работников дает представление о степени справедливости проводимой компанией кадровой политики (особенно когда дело касается аттестации, продвижения, определения уровня заработка, рассмотрения жалоб), об эффективности коммуникаций между работниками и администрацией, о том, насколько работники ощущают себя причастными к выработке управленческих решений, об эффективности программ подготовки и совершенствования персонала.

Сегодня 18.06.2018