Управление

человеческими ресурсами

Методы оценки валидности


Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В процессе подобного исследования его можно стандартизировать т.е. установить границу его успешного прохождения кандидатом, чтобы при получении результатов ниже этой границы кандидат мог быть отвергнут.

Существует четыре типа валидности, причем два последних наиболее важны при отборе персонала.

(а) Содержательная валидность - проверка заданий теста для определения того, насколько он соответствует оцениваемому качеству.

(б) Конструктивная валидность - результаты тестирования сопоставляются с результатами, показанными той же самой группой кандидатов при прохождении другого теста, валидность которого уже установлена.

(в) Прогностическая валидность - тест предлагается группе кандидатов.

Все они в дальнейшем принимаются на должности, и качество их последующей работы сопоставляется с результатами тестирования. Если полученные результаты соответствуют реальному уровню работы новичков, тест считается валидным и может быть стандартизирован, т.е. может быть установлена граница для отсева неподходящих кандидатов и выявления тех, кто может соответствовать предлагаемой работе. У этого метода есть возможные недостатки:

• кажущаяся сложность объективной оценки эффективности выполнения работы;
• продолжительный процесс установления валидности; получение адекватной оценки эффективности работы для установления состоятельности теста может быть возможным только по прошествии длительного периода времени или после накопления большого количества результатов;
• практическая невозможность привлечь всех кандидатов к процессу оценки, а между тем если результат тестирования сопоставлен с реальным качеством работы лишь выбранной группы работников, тест не может считаться полностью валидным.

(г) Эмпирическая валидность - тестирование работников, уже занимающих должности, на которые проводится дополнительный набор персонала.

Если тест валиден, то чем выше реальный уровень эффективности работы сотрудника, тем более высокие показатели тестирования он продемонстрирует. Это быстрый метод оценки теста, но он имеет следующие недостатки:

• затруднена стандартизация теста;
• тест оценивается на валидность относительно нетипичной с точки зрения представительности группы, т.е. среди работников, а не среди кандидатов на место;
• работники при прохождении теста могут вести себя не так, как обычно: с подозрением отнестись к тестированию и намеренно продемонстрировать результаты ниже своих реальных способностей или, наоборот, постараться превзойти самих себя и показать необычно высокий уровень работы.

Наиболее распространенным методом оценки валидности теста является комбинирование двух последних методов. Сначала тест апробируется на уже существующих работниках, но только после того, как их убедили, что не в их интересах искажать свои реальные возможности. Прежде всего, может быть установлена начальная валидность теста и приблизительно установлены стандарты. Затем тест опробуется на кандидатах на вакансии, которых затем принимают на работу, и их последующие успехи сопоставляются с результатами ранее пройденного теста. Таким образом можно подтвердить валидность теста и уточнить стандарты. В любом случае осуществление регулярного пересмотра результатов тестирования и навыков работников полезно, поскольку многие виды работ постепенно меняют характер, что снижает валидность теста.

Сегодня 18.06.2018