Управление

человеческими ресурсами

Сокращение численности персонала


Сокращение численности персонала организации может происходить как в сжатые, так и в длительные сроки. Краткосрочное сокращение персонала связано с быстрым избавлением от избыточных кадров, что может быть сопряжено со значительными затратами вследствие необходимости предлагать высокие компенсации за ранний выход на пенсию, добровольный уход и т.д. Значительными могут быть и расходы в связи с новым трудоустройством работников, предупрежденных об увольнении.

Долгосрочное сокращение персонала может сопровождаться систематическим применением новых технологий или производственных методов, которые требуют постепенного сокращения численности занятых. Основными особенностями долгосрочного сокращения персонала являются переподготовка и передвижения работников.

Ожидаемыми от сокращения выгодами могут быть уменьшение накладных расходов, ускорение процесса принятия решений, сокращение бюрократии, улучшение внутренних коммуникаций и более предприимчивое поведение исполнителей.

К недостаткам сокращения персонала относятся следующие.

(а) Сокращение персонала может представлять собой обманчиво простую попытку быстро решить проблемы, требующие на самом деле долгосрочных решений.
(б) Вводимые при этом изменения могут быть поверхностными и неэффективными.
(в) Неопределенность, связанная с осуществлением сокращения персонала, может заставить лучшие, наиболее квалифицированные кадры подать в отставку, что приведет к потере компанией критически важных навыков и уровня квалификации.
(г) Возросшая нагрузка на оставшиеся кадры может привести к демотивации и снижению качества.
(д) Нарушения рабочего графика, вызванные сокращением персонала, могут привести к сбою всего производственного механизма и операционным проблемам.

В разукрупняющейся организации может пострадать моральный климат, если оставшиеся работники сочтут, что увольнения и сокращения персонала были необоснованными и/или недостаточно честно проводились. Кроме того, тем, кто «выжил» в процессе сокращения, необходимо дать новую мотивацию и объяснить смысл происходящего, а не только уверенность, что теперь им придется больше работать, чтобы выполнить объем работы, который раньше полагалось делать уволенным сотрудникам. Оставшиеся могут почувствовать недостаток уверенности в своей способности выдержать дополнительную нагрузку и ответственность. Могут быть также заблокированы ранее существовавшие возможности карьерного продвижения, а неформальные межличностные коммуникации и система взаимопомощи и поддержки могут быть разрушены.

Попавшие под сокращение могут реагировать на потерю рабочего места по-разному, в зависимости от личных качеств и того, какую важность они придавали своей работе. Некоторые люди легко адаптируются и вполне конструктивно относятся к увольнению по сокращению штатов, рассматривая это как возможность сменить род деятельности и попробовать свои силы в новом деле. Обычно эти люди обладают высокой профессиональной квалификацией и легко могут найти альтернативное место. Другие впадают в гнев и депрессию. Они чувствуют себя преданными своей организацией, которой они посвятили лучшие годы своей трудовой карьеры. Это ведет к утрате энергии, стрессам, раздражительности, неспособности собраться, сконцентрироваться, потере самоуважения.

Руководители, сталкивающиеся с необходимостью сокращения персонала организации, должны:

• задействовать открытые коммуникационные системы для связи с работниками (для предотвращения просачивающихся слухов и домыслов);
• позволять работникам выплескивать болезненные эмоции;
• терпеливо объяснять необходимость сокращения персонала и отсутствия какой-либо альтернативы этому;
• в мельчайших подробностях планировать процедуру сокращения, исследуя все имеющиеся возможности и сценарии развития событий;
• признавать дополнительную нагрузку и напряжение для менеджера, которому предстоит сообщить дурные вести коллегам (возможно, это потребует особого психологического тренинга).

Сегодня 18.06.2018