Управление

человеческими ресурсами

Теория справедливости и теория контроля в мотивации


Теория справедливости в мотивации предполагает, что основным фактором, влияющим на мотивацию, является личное мнение работника о том, насколько справедливо с ним обращаются на работе.

Предполагается, что работники все время сопоставляют свой личный вклад в работу и уровень вознаграждения за нее с вкладом и уровнем вознаграждения своих коллег.

Работник склонен чувствовать себя обиженным, если ему кажется, что его недооценивают. Если же результаты сопоставления кажутся ему справедливыми, т.е. затраченные работником усилия пропорциональны получаемому за них вознаграждению, то считается, что справедливость распределения соблюдена. В противном случае работник воспринимает соотношение между затрачиваемыми им усилиями и уровнем их вознаграждения как несбалансированное, несправедливое и ощущает дискомфорт и недовольство.

В результате его усилия и мотивация могут значительно сократиться.

Спорность теории справедливости заключается в субъективности, которая лежит в основе оценки работником своего собственного вклада в работу компании и вклада коллег, в трудности точного измерения индивидуального вклада работника и соотнесения его с уровнем вознаграждения, а также в том, что влияние и давление рабочих групп может легко перевесить соображения справедливости.

Развитием этой теории является теория контроля в мотивации, которая предполагает, что работники склонны сравнивать свое настоящее положение на работе и порученные задания с желаемыми (эталонными) стандартами и поэтому следует их мотивировать к такой работе, которая позволит свести к минимуму выявленные расхождения.

Таким образом, эта теория предполагает, что источником мотивации является в конечном итоге восприятие индивидуумом привлекательности своей работы и предлагаемых ею возможностей личностного и профессионального совершенствования.

Сегодня 18.06.2018