Управление

человеческими ресурсами

Мотивация работника к выполнению должностных обязанностей


Первые подходы к мотивации
Биологические подходы к мотивации
Иерархия потребностей
Модификации теории
Обсуждение теории
Потребность в достижении - изначальный мотивационный фактор
Конфликт потребностей
Восприятие удовлетворяющих потребности целей
Разочарование в процессе работы
Теория ожидания
Теория мотивационной гигиены
Критический анализ теории
Мотивация и размер заработной платы
Теория справедливости и теория контроля в мотивации
Практические методы мотивации работников
Последствия расширения объема работы и должностных обязанностей
Ротация должностных обязанностей
Взаимосвязь между степенью удовлетворенности работой и производительностью
Удовлетворение от работы и затраты
Отсутствие на рабочем месте
Жалобы и трудовые конфликты

Краткая сводка раздела

Мотивация работника к выполнению работы состоит из побуждений влияний и стимулов - сознательных и бессознательных, которые вызывают у работника стремление добиться определенных целей. Менеджеры должны иметь представление о факторах, которые создают мотивацию, чтобы побуждать своих сотрудников работать больше, быстрее, эффективнее и с большим энтузиазмом. Частично работники мотивированы потребностью зарабатывать на жизнь, а частично - человеческой потребностью получать удовлетворение от работы, чувство безопасности от того, что они устроены в жизни и занимают определенную должность, чувствовать уважение коллег по работе. Первый мотив можно удовлетворить с помощью системы вознаграждения в организации (уровень оплаты труда, дополнительные льготы); второй - уверенностью в завтрашнем дне, возможностями карьерного продвижения, целью работы и т.д.).

Многочисленные исследования проводились в стремлении раскрыть источники мотивации в процессе работы, но теория мотивации пока грешит экспериментальностью и неточностью и не предлагает ясных выводов.

Приступая к толкованию человеческого поведения, психологи делают следующие базовые предположения.

- Все поведение человека имеет свою причину, которая сама по себе является последствием комбинированных воздействий наследственности и окружающей среды.
- В основе человеческого поведения лежат потребности или желания или мотивы. Потребность - это термин, чаще всего используемый в данном контексте.
- Поведение человека характеризуется стремлением к цели. Люди стремятся достичь выбранных целей или задач, которые в случае их достижения, удовлетворят их потребности. Например, еда удовлетворит потребность, возникающую вследствие голода.

Следует обратить внимание, что наличие у человека потребности в чем-либо во многом зависит от восприятия человека, а восприятие в огромной степени определяется традициями, культурой и стилем жизни общества, в которое вписан этот человек. Многие желания фактически являются заученными ответами на давление внешней среды, это потребности скорее не физиологического, а социального происхождения. Например, реклама может породить у целевой аудитории потребность в том, о чем раньше создавшие ее люди никогда и не думали.

Люди сильно различаются по тому, как они удовлетворяют свои потребности. Имеется целый ряд различий.

- Культурные различия - приемы удовлетворения, например, голода или потребности в сексе обусловлены множеством традиций, законов и обычаев.
- Различие в восприятии - в целом люди воспринимают мир с точки зрения своих самых неудовлетворенных потребностей. Их восприятия показывают тенденцию к распознаванию целей, которые помогли бы им удовлетворить эти потребности. Например, голодный человек воспринимает яблоневый сад как возможность удовлетворить свой голод, а не как пленительный уголок природы.
- Индивидуальные различия - все люди имеют различные физические и интеллектуальные способности и склонности. Эти различия находят отражение в различных путях удовлетворения потребностей: один может достичь самоактуализации интеллектуальным путем, другой - своими спортивными достижениями.

Человек может пожелать удовлетворить одновременно две потребности, но затем убедится, что они взаимоисключающи; если удовлетворена одна потребность, то другую удовлетворить никак не удастся. Например, если он желает сохранить свою работу, ему приходится выполнять свои служебные обязанности, хотя метод их выполнения работнику глубоко противен, или шеф ожидает от него частых задержек на работе сверх положенного рабочего времени, а это может негативно сказываться на семейной жизни сотрудника. Подобная ситуация, в которой индивидуум испытывает давление с двух сторон одновременно, называется конфликтом потребностей. И пока этот конфликт не разрешится, он может проявляться в поведении человека раздражительностью и беспокойством, а иногда, возможно, физическими недомоганиями, например головной болью или жалобами на желудочные боли.

Следует обратить особое внимание на восприятие. Хотя многие люди зачастую мотивированы аналогичными потребностями, их восприятие удовлетворяющих потребности целей различны.

Отчуждение - это возникающее у работника ощущение, что его работа не подходит ему и не является важной частью его жизни, что он на самом деле не вписывается в трудовой коллектив. Обычно это ощущение связано с чувством недовольства, изоляции и тщетности усилий. Работники, испытывающие отчуждение, считают себя бессильными и подавляемыми. Работа превращается для них просто в средство существования. Отчуждение может заставить человека почувствовать себя глубоко несчастным; несомненно, оно может привести также к физическим или умственным недугам. Отчуждение может возникнуть как результат недостатка контактов с коллегами по работе и/или руководством, как результат авторитарного или патерналистского стиля руководства, или просто скуки от выполнения монотонной рутинной работы. Последствия отчуждения множественны: низкое качество продукции, прогулы, сопротивление каким-либо переменам, трудовые споры, разрушение межличностных взаимоотношений и т.д.

Портер и Лоулер предприняли дальнейшее исследование взаимосвязи между усилиями, вознаграждением и эффективностью труда; они пришли к выводу, что сумму усилий, вкладываемых в работу, определяют два фактора.

- Степень, в которой психологическое и денежное вознаграждение, полученные за работу, удовлетворяют потребности работников в:

• безопасности;
• уважении;
• независимости;
• персональном саморазвитии.

- Ожидания работника, что если он приложит больше усилий к выполнению работы, это приведет к получению вознаграждения, удовлетворяющего его потребности.

Таким образом, чем более привлекательной по мнению работника является данная форма вознаграждения, тем выше вероятность того, что напряжение его усилий приведет к этому вознаграждению, и тогда работник приложит к исполнению своей работы больше усилий.

Независимо от того, являются ли деньги первичным мотиватором или не являются, это весьма удобный способ измерения приемлемости той или иной работы и показатель нормативов, ожидаемых от работника (например, через схемы премирования). Кроме того, повышение уровня оплаты труда, присуждаемое за высокую эффективность работы, может значительно усилить преданность работника компании и общий моральный климат. Деньги - это, вероятно, лучший мотиватор именно в краткосрочном (по сравнению с долгосрочным) плане. В частности, следует обратить внимание, что увеличивающееся количество денег могло бы потребоваться для достижения эквивалентного прироста в степени удовлетворенности работника (например, исключительно высокая прибавка к заработной плате может быть необходимой для повышения мотивации работника, и так уже имеющего высокий уровень вознаграждения).

Должностные обязанности считаются расширенными, если работник начинает выполнять более широкий круг заданий аналогичного уровня сложности и ответственности, что и раньше. Должностные обязанности считаются насыщенными (или расширенными), если работнику предоставляются большие, чем раньше, полномочия и свобода для принятия решений, когда от него ожидают применения умений, неиспользованных ранее при прежней работе. Это два примера расширения должностных обязанностей.

Несмотря на то, что здравый смысл заставляет предполагать, что работник, находящий удовлетворение в своей работе, склонен иметь более высокую производительность, чем тот, кто не удовлетворен работой, многочисленные исследования доказывают, что это не так: удовлетворенность работой и производительность труда не связаны между собой. Возможно, что лишь в некоторой степени удовлетворенность работой может быть связана с производительностью, т.е. удовлетворенный работник может иметь низкую производительность труда, а работник, не удовлетворенный своей работой, может работать более производительно, или наоборот. Более подробный анализ может дать по крайней мере частичное объяснение этого очевидно иррационального положения.

Несмотря на то, что менеджер, успешно справляющийся с задачей повышения удовлетворенности сотрудников его подразделения работой, может получать, а может и не получать выгод от повышения производительности их труда, он, вероятно, заметит, что затраты на обеспечение работы его подразделения снижаются. Высокая текучесть кадров и прогулы могут быть исключительно дорогостоящими для компании, и эти потери можно значительно сократить, если сделать работу более удовлетворяющей сотрудников.

Потери, связанные с прогулами и пропусками, включают снижение уровня производства, необходимость оплаты больничных листов, необходимость затрат дополнительного рабочего времени для выполнения работы отсутствующего работника, спешка в результате необходимости переноса сроков реализации проектов, срыв поставленных сроков исполнения заданий, дополнительная офисная работа и накладные расходы (на телефонные звонки, оформление больничных листов и т.д.) и прочее.

Меры по снижению количества прогулов включают пересмотр должностных обязанностей и ротацию. Они придают большую привлекательность работе, активизируют участие работников в принятии решений, в процессе подбора и отбора персонала, помогают тщательнее изучать кандидатуры претендентов на должность и узнавать их мнение о прогулах, оказывать консультации работникам, применять гибкие графики работы и распределять виды работ, вести кадровые записи для выявления наиболее часто отсутствующих работников и определять виды работ, связанные с наибольшим количеством пропусков.

Жалобы (трудовые конфликты) работников могут быть вызваны внешними обстоятельствами, такими, как создание работодателем условий работы, вредных для здоровья, и внутренними причинами, например чувством неблагополучия и/или разочарования. Жалобы внешнего происхождения можно устранить путем изменения обстоятельств внешней среды работы, вызывающих их; восстановлением контрактного права, улучшением условий труда, созданием дополнительных выгод и т.д. Трудовые конфликты, которые спровоцированы внутренними причинами, имеющими отношение к душевному состоянию работника, лучше всего поддаются разрешению при помощи недирективного консультирования.

Многие трудовые конфликты возникают скорее от простого непонимания, нежели от глубокого конфликта интересов. В этом случае достаточно просто четко расставить все точки над i, и проблема будет устранена. Мелкие конфликты могут проистекать от недостатков или сбоя во внутриорганизационных коммуникациях, от чувства ревности, межличностного соперничества или от споров между подразделениями. Подобные проблемы легко решить простым увеличением потока информации в пределах организации, четким распределением обязанностей и полномочий работников и подразделений и укреплением сотрудничества между структурными подразделениями организации.

Ни одна организация не управляется столь совершенно, чтобы ее работники никогда не ощущали потребности пожаловаться на что-либо. Даже если компания стремится к тому, чтобы быть идеальным работодателем, и то ее персонал может считать, что некоторые жалобы оправданны, хотя объективно они не имеют под собой почвы. Хорошо продуманные процедуры рассмотрения трудовых конфликтов позволяют компании с легкостью решать эту проблему, быстро и справедливо, не заставляя работников прибегать к забастовочным мерам. Официально принятые процедуры рассмотрения жалоб сводят к минимуму вероятность принятия непоследовательных решений: они демонстрируют, что работодатель старается быть справедливым. И естественно, отсутствие подобных официально закрепленных процедур значительно ослабляют позиции работодателя в случае, если трудовой конфликт в конце концов рассматривается в судебном порядке.

Сегодня 27.05.2018