Управление

человеческими ресурсами

Рабочие группы - последствия для руководства


Исследования показывают, что рабочие группы могут быть могущественной силой в пределах организации. Иногда их создание приветствуется руководством, например, в случае с контрольным помещением для одной смены, а иногда может быть нежелательным, как в случае с тестовым помещением для сборки, а все из-за отсутствия четкой взаимосвязи между сплоченностью группы и уровнем ее производительности.

Рабочую группу следует также рассматривать на фоне официальной структуры организации. В частности, совпадает ли группа с формальным делением на отделы и подразделения или в нее входят работники из разных подразделений? Очень часто компания структурирована по функциональному признаку, т.е. основные производственные рабочие относятся к одному подразделению, подсобные рабочие - к другому, а клерки и все, занятые офисной работой, - к третьему. Неформальная рабочая группа, объединяющая работников, трудящихся рядом друг с другом и выполняющих аналогичные производственные задания, может иногда включать тех, кто официально числится в каждом из этих трех подразделений. Аналогичная ситуация возникает, когда официально назначенный руководитель группы (мастер смены или менеджер) и неформальный лидер группы находятся в состоянии соперничества за лояльность группы, что создает неразбериху, путаницу и недостаток контроля.

Если руководство стремится к конструктивному использованию сложившихся неформальных групп, а заодно хочет свести к минимуму проблемы, которые они могут создать, оно должно предпринять ряд рекомендуемых мер.

(а) Поощрять группу к восприятию интересов компании как совпадающих с интересами самой группы путем обеспечения благоприятных условий работы, проведения справедливой кадровой политики, выказывания личной заинтересованности в судьбе и делах работников. Результатом может стать повышение производительности труда.

(б) В любом случае следует поощрять формирование сплоченных рабочих групп, что, как уже отмечалось, способствует снижению текучести рабочей силы и прогулов.

(в) Осуществляя перемены, следует помнить об инстинктивном сопротивлении со стороны рабочих групп.

(г) Создайте условия конкуренции между группами, тогда их сплоченность возрастет. Это может привести к увеличению объема производства.

(д) Изучите схемы поощрения, чтобы выяснить, не могут ли они быть основаны на показателях производительности не отдельного работника, а целой группы.

(е) Если это рационально, сделайте так, чтобы рабочая группа совпадала со структурной единицей компании, например, с подразделением или отделом. В некоторых случаях следует отказаться от функционального разделения власти.

(ж) Если назначение неформального лидера группы на официальный пост не представляется возможным, проявите к этому работнику некоторую степень уважения и признания, например, включите его в процедуры объединенных консультаций. Обеспечьте обучение мастеров и линейных менеджеров навыкам работы с людьми, чтобы группа была бы более удовлетворена своим официальным руководителем (лидером).

Сегодня 18.06.2018