Управление

человеческими ресурсами

Основание для командной работы


Необходимость командной работы обусловлена внедрением передовых методов менеджмента, таких, как производство на основе ячеек, производство «точно в срок» и других, и/или упрощением управленческой иерархии компании, реинжинирингом бизнес-процессов, уменьшением численности персонала (разукрупнение) компании и использованием гибкой практики работы. Многие из этих методов влекут за собой значительное сокращение числа занятых и вытекающую из этого необходимость сконцентрировать усилия оставшегося персонала на конкретных направлениях работы вместо их «распыления» по всем подразделениям. Кроме того, большинство из перечисленных методов требуют межфункциональной работы, которую могут обеспечить только мультидисциплинарные команды (через объединение навыков, идей и опыта).

Практические аспекты осуществления работы в команде

Само по себе простое формирование команд для выполнения определенных задач никоим образом не улучшит организационную эффективность. Кроме этого требуются также поддерживающие управленческие структуры и практика надлежащего управления персоналом (скажем, непосредственное рекрутирование, подготовка, система вознаграждения и т.д.). Несомненно, может потребоваться также значительный культурный сдвиг со стороны работников.

Если компания намерена продвигать командную работу, это должно сопровождаться изменением фокуса организационного управленческого стиля, в частности, снижением внимания к работнику и повышением внимания к командам. Компании также понадобится пересмотреть свою политику в области управления человеческими ресурсами, чтобы скорректировать ее под нужды командной работы.

Возникающие при этом специфические проблемы можно обобщить следующим образом:

• недостаток четкого распределения ролей в команде;
• неграмотный выбор и/или неадекватная подготовка командных лидеров;
• неспособность модифицировать системы вознаграждения под потребности командной работы;
• отсутствие надежных методов и схем оценки эффективности деятельности команд;
• создание команд из имеющихся в наличии работников, которые могут и не подходить для работы в команде;
• возложение на участников команды как индивидуальных, так и командных обязанностей, так что они не имеют времени для выполнения ни того, ни другого (принимая во внимание необходимость посещения дополнительных встреч и осуществления коммуникаций, необходимых при командной работе);
• некоторые участники команд не выполняют своих обязанностей, что приводит к жалобам среди прочих членов команды, которые понимают, что «везут на себе чужой воз».

Система оценки эффективности деятельности команды должна предусматривать возможность оценки индивидуального вклада работника в успех или провал команды.

Вознаграждение

Основными вариантами вознаграждения участников команды являются:

(а) единообразная ставка заработной платы каждому участнику команды;
(б) система оплаты на основе результатов деятельности группы;
(в) индивидуальная ставка заработной платы каждому участнику группы плюс вознаграждение за командную работу;
(г) единообразная ставка заработной платы в сочетании с индивидуальными премиями за исключительный вклад в работу команды (хотя в этом случае следует учесть, что оплата на основе индивидуального вклада может привести к внутренней конкуренции среди участников группы и нарушить работу команды).

Сегодня 18.06.2018