Управление

человеческими ресурсами

Ряд недостатков обращения к внешнему консультанту


Существует ряд недостатков обращения к внешнему консультанту по HRM.

(а) Внешний консультант по HRM не обладает достаточным знанием особенностей повседневной рутинной работы организации.

(б) Работники организации, обеспокоенные опасностью потерять свое место, могут скрыть от внешнего консультанта существенно важную информацию.

(в) В долгосрочном плане внешний консультант не несет никакой ответственности за долгосрочные последствия применения своих рекомендаций (как правило, консультант немедленно переходит в другую организацию, как только выполнены его обязательства по контракту).

(г) Карьера внешнего консультанта по HRM не зависит от достигнутых успехов по реализации конкретного консалтингового проекта, осуществленного в интересах компании-заказчика.

(д) В отличие от штатных специалистов по персоналу внешние консультанты по HRM не всегда бывают доступны в нужный момент.

Для эффективного контроля за деятельностью внешнего консультанта по HRM необходимо доскональное знание поставленной перед ним задачи (вкупе с набором конкретных критериев определения степени ее достижения); следует также заранее определить, какой объем информации консультант может собрать самостоятельно, а в каком объеме следует возложить сбор данных на сотрудников организации-заказчика.

Затраты на консалтинг, как правило, не относят на какое-либо конкретное подразделение организации (особенно, на отдел личного состава), поскольку польза от деятельности внешнего консультанта призвана оказать благотворное влияние на всю организацию в целом. Скорее, затраты на консалтинг по кадровым вопросам должны быть распределены на всю организацию, как, например, вознаграждение управляющего или секретаря компании.

Сегодня 18.06.2018