Управление

человеческими ресурсами

Организация отдела кадров


Менеджер по персоналу должен непременно обладать навыками обобщения, поскольку круг вопросов, с которыми ему приходится сталкиваться, настолько велик, что практически невозможно стать специалистом во всех аспектах кадровой работы. Поэтому от менеджера по персоналу требуется практическое, а не детальное знание:

• самой компании, ее продукции и отрасли, в которой она ведет хозяйственную деятельность;
• методов производства и организационную структуру компании;
• программы пенсионного обеспечения, принятой в компании системы вознаграждения (оплаты труда) и премирования;
• трудового законодательства;
• основ теории менеджмента и управленческой практики.

Таким образом, менеджер по персоналу должен быть разносторонне образован, иметь навыки во многих областях по сравнению с высокопрофессиональными узкими специалистами - линейными менеджерами, которым менеджер по персоналу должен представлять свои рекомендации. Это может вызывать неприятие со стороны линейных менеджеров - ведь они принуждены принимать советы от того, кто не обладает, как они, детальным знанием их конкретных функций и является в их глазах дилетантом.

Структура отдела персонала определяется сравнительной важностью выполняемых им функций, что, в свою очередь, зависит от организационной структуры компании - ее размера и сложности, применяемых производственных технологий, степени бюрократизации компании и ее исторических традиций. В некоторых отделах персонала имеется несколько работников кадровой службы с равными полномочиями, т.е. принята политика совмещения функций, при которой решение возникающей кадровой проблемы (независимо от ее характера и сложности) возлагается на того кадровика, который свободен (или, если все они заняты, то на того, кто первым освободится от решения предыдущей проблемы).

Эта система основана на признании изначальной сущности кадровой работы и обеспечивает равные возможности накопления опыта всевозможной кадровой работы каждым из работников кадровой службы. Альтернативный вариант организации кадровой службы предусматривает разделение конкретных функций между работниками, т.е. привлечением, подбором и расстановкой персонала, урегулированием трудовых отношений, социальным обеспечением, ведением кадровых записей занимаются разные подразделения кадровой службы. Подобная организация «по функциям» дает возможность работникам кадровых служб специализироваться на определенном направлении кадровой работы и тем самым накапливать опыт в этой области.

Существенным недостатком подобной организации кадровой службы является поощрение узких и интроспективных взглядов и отношений среди работников кадровой службы.

Сегодня 18.06.2018