Управление

человеческими ресурсами

Человеческий аспект управления предприятием и отношения с работниками


Интеграция всех направлений управления человеческими ресурсами
Плюралистическое и унитарное восприятие
Новое в содержании
Критика нового подхода
Теория заинтересованных лиц
Ситуационные факторы
Последствия для управления человеческими ресурсами
Роль менеджера по персоналу
Организация отдела кадров
Статус отдела персонала
Оценка эффективности деятельности отдела персонала
Кадровая политика
Управление человеческими ресурсами и конкурентное преимущество
Этические аспекты управления человеческими ресурсами
Использование консультантов
Ряд недостатков обращения к внешнему консультанту
Децентрализация и передача функций
Перспективы управления человеческими ресурсами
Нарастающая демографическая проблема
Характерные проблемы
Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Краткая сводка раздела

Внутреннее и внешнее пространство организации - не просто сообщающиеся сосуды. Это единое пространство субъект-субъектного взаимодействия со своей общественностью. При таком подходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую принято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является друг для друга ресурсом. Тогда-то словосочетание «человеческие ресурсы» и приобретает истинный смысл. А управление человеческими ресурсами прежде всего означает управление своим взаимодействием с ними.

Наш сайт учит управлению человеческими ресурсами как важнейшему направлению корпоративного менеджмента, которое «определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках компании. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками». В основе такого подхода - методологический плюрализм, что предполагает отношение к внешним и внутренним конфликтам организации как естественной среде и даже ресурсу развития.

Надеемся, что наш сайт предостережет людей, ориентированных на «тактически успешный менеджмент» в бизнесе, от восприятия управления персоналом лишь как средства, призванного заставить сотрудников успешнее и больше работать за меньшее вознаграждение.

Командность (в одном из значений этого термина) - это совместное видение сотрудниками (и владельцами) организации в целом, т.е. понимание ее деятельности, тактики и стратегии, миссии и даже выбранной формы корпоративного стиля. Формирование корпоративной команды есть формирование организации как коалиции действия, основанной на взаимодополнении интересов ее участников, что невозможно без знанияинтересов друг друга. Корпоративное управление предполагает создание у участников коалиции действия мотивации к информационной открытости по поводу своей включенности в различные коалиции интересов, дабы обеспечить длительную непротиворечивость этих интересов, т.е. определить мотивы выбора (или соучастия в выборе) стратегии и тактики организации. Залог этого - добровольность вхождения в данную коалицию действия.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление персоналом - это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу. Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании.

Точка зрения представляет собой совокупность всех взглядов, предпосылок и психологических влияний, которые определяют характер восприятия и толкования индивидуумом проблем и событий. В контексте трудовых отношений люди с унитарной точкой зрения (с унитарным восприятием) рассматривают обе стороны бизнеса - руководство компании и наемных работников как имеющие идентичные интересы и, следовательно, полагают, что рабочие должны естественно сотрудничать с руководством, должны работать как единая команда и активно стремиться помогать руководству компании в достижении поставленных целей.

Модель 4С была разработана специалистами Гарвардской школы бизнеса как средство исследования проблем HRM в рамках более широкой среды бизнеса, чем общепринятые задачи привлечения, отбора, подготовки, аттестации кадров, ведения кадровых записей и проч. В соответствии с Гарвардской моделью политика HRM должна строиться на анализе:

• потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц;
• ряда ситуационных факторов.

К числу ситуационных факторов относятся конъюнктура рынка труда, моральные качества и мотивация работников, управленческий стиль (который сам по себе зависит частично от культуры местной общины), используемые на производстве технологии и характер методов работы (например, требуются ли специализация и разделение труда). Критически важной для анализа является конъюнктура рынка труда. Рынок труда объединяет всех тех, кто ищет работу, и все компании, государственные и прочие организации, которые ищут работников. Рынки труда действуют на региональном уровне, на уровне отрасли хозяйства, на национальном и международном уровнях. Существуют также субрынки для различных категорий занятости, квалификации, образовательного уровня и проч.

Эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям: корпоративная преданность, компетентность, командная согласованность, корпоративная эффективность с точки зрения затрат.

Гарвардская модель предполагает, что политика в области человеческих ресурсов должна быть направлена на повышение уровня каждого С. Например, корпоративная преданность должна усиливаться через совершенствование потока коммуникаций между руководством и наемными работниками, тогда как уровень компетентности должен увеличиваться за счет дополнительной тренировки и обучения. В связи с этом основными проблемами данного подхода являются следующие.

• Как точно измерить эти четыре основные переменные.
• Вероятность возникновения конфликтов между эффективностью с точки зрения затрат и согласованностью (особенно если стремление к первому означает более низкий заработок).

Огромное разнообразие переменных, потенциально подходящих практически к любой ситуации с человеческими ресурсами. Зачастую просто невозможно выделить ключевые факторы, определяющие настоящий характер конкретной ситуации с человеческими ресурсами. Признание того факта, что иногда технология или условия работы делают практически невозможным повышение уровня любого из четырех С. Некоторые виды работы неизбежно являются грязными, скучными, повторяющимися, и все равно они должны кем-то выполняться.

Менеджер по персоналу должен обладать качествами дипломата, умеющего находить верный баланс между интересами руководства и сотрудников организации, а также между различными группами сотрудников. Он должен собирать и оценивать факты, давать оценку ситуации и предлагать правильные решения. Следовательно, менеджер по персоналу должен иметь навыки эффективного планирования, быть отменным аналитиком, командным игроком и коммуникатором, способным представлять и отстаивать решения на всех уровнях организации - от зала заседания совета директоров до рабочих мест.

Менеджер по персоналу должен непременно обладать навыками обобщения, поскольку круг вопросов, с которыми ему приходится сталкиваться, настолько велик, что практически невозможно стать специалистом во всех аспектах кадровой работы.

Иногда менеджеры по персоналу жалуются на культурный сепаратизм между ними и менеджерами других подразделений компании и на недостаточное понимание важности кадровой службы. Негативное восприятие роли отдела персонала может складываться из невидимой (невольной) причастности сотрудников кадровой службы к решениям руководства об увольнениях, сокращениях численности организации, решениям трудовых споров, отклонениям требований профсоюза по повышению уровня оплаты труда и прочим спорным вопросам трудовой жизни. Современный широкомасштабный интерес бизнес-организаций к обеспечению качества и управлению качеством приводит к тому, что некоторые компании проводят у себя так называемый маркетинг функций кадровой службы.

Эффективное управление персоналом должно способствовать улучшению эффективности деятельности организации, повышению производительности труда работников, улучшению обслуживания клиентов и тем самым способствовать долгосрочному повышению объема продаж. Однако оценка эффективности работы отдела персонала в краткосрочной перспективе сопряжена с некоторыми трудностями.

Высшее руководство компании может оценивать вклад отдела персонала по тому, насколько эффективно он может урегулировать проблемы морального климата и взаимоотношений персонала компании, возникающие в периоды сокращения размера компании, реструктуризации, внедрения новшеств и перемен. Кроме того, от специалиста отдела ожидают участия в формировании коллективных решений высшего руководства, помощи в решении таких стратегических задач, как формулирование миссии компании, определение характеристик корпоративной культуры, подготовка моральной почвы для технологических изменений и проч.

Известно, что грамотно выстроенная кадровая политика имеет жизненно важное значение для благосостояния и долгосрочного выживания компании.

Этика поведения представляет собой моральные принципы и характер поведения людей в процессе общественных взаимоотношений. Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее часто сталкиваются с этическими дилеммами в ходе исполнения своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях менеджер по персоналу играет роль посредника между руководством и персоналом, пытаясь сбалансировать интересы работников и общие потребности организации. Примеры этических проблем, которые могут возникнуть в ходе работы специалиста по персоналу, многочисленны.

В настоящее время компании все чаще прибегают к услугам консультантов по HRM для проведения эффективной профессиональной оценки персонала и/или консалтинга по вопросам кадровой политики. Внешние консультанты, как правило, используются компанией в случаях возникновения нештатных ситуаций в области управления персоналом, когда штатные специалисты по кадрам слабо представляют себе суть и последствия возникшей проблемы. Внешний консультант может объективно и грамотно оценить ситуацию, разъяснить, каким образом подобные проблемы решаются другими компаниями.

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер HRM. Среди основных факторов влияния следующие.

а) Все большее участие линейных менеджеров в управлении персоналом и все возрастающая децентрализация и передача полномочий этой функции. Все в большей степени от линейных менеджеров требуется исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате многие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обязан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.
б) Экономический спад, общая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками.
в) Все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости.
г) Признание важности развития человеческих ресурсов организации как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом инспирированное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персонала в работе компании.

Постепенное увеличение возраста работников создает нехватку человеческих ресурсов молодого возраста. А ведь известно, что молодые работники более предпочтительны по ряду причин. Демографическая мина замедленного действия может в будущем вызвать значительные трудности для компаний, желающих привлечь в штат молодых работников, и вызвать дефицит навыков в ряде областей и профессий. Другим последствием этого демографического явления может стать избыток работников среднего звена управления и, следовательно, потребность в более масштабных процедурах трудоустройства увольняемых работников, что является одной из обязанностей компании-работодателя.

Компании, предпочитающие нанимать большое число работников старших возрастов автоматически становятся менее привлекательными для молодых работников, которых пугает отсутствие скорой перспективы продвижения по служебной лестнице, поскольку ключевые посты заняты пожилыми работниками. А кроме того, поскольку пожилые работники менее склонны прекращать свою работу в компании, естественное сокращение численности персонала может в какой-то момент создать для компании большую проблему. Замораживание набора нового персонала означает, что более молодые сотрудники компании, склонные к частой смене места работы, не будут заменяться, что приведет к увеличению среднего возраста оставшихся работников компании. Следовательно, при одновременном уходе в отставку старой когорты у компании может возникнуть серьезный кадровый кризис.

Сегодня 20.07.2018